企業(yè)實(shí)施勝任力模型不佳的原因是什么?接下來讓我們看看!

　　適應(yīng)性模型的使用改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，給組織帶來了巨大的價(jià)值。但現(xiàn)實(shí)中，國內(nèi)許多企業(yè)雖然花費(fèi)大量的人力物力建立了適應(yīng)性模型，但并未投入使用或使用效果不佳。造成這種現(xiàn)象的原因主要有三種。

　　(1)應(yīng)用導(dǎo)向問題

　　企業(yè)在構(gòu)建勝任力模式時(shí)，并沒有真正以應(yīng)用為導(dǎo)向。組織社會學(xué)的理論認(rèn)為組織具有相似性，其中模式機(jī)制是組織相似性的原因之一。由于環(huán)境不確定，組織通過模仿成功組織，采取類似于其他組織的做法，從而降低了他們需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)理論可以解釋一些企業(yè)建立勝任力模型的原因。

　　有些企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的邏輯是：由于市場競爭激烈，風(fēng)險(xiǎn)大，企業(yè)需要增強(qiáng)競爭力，以確保生存和發(fā)展。公司的競爭力可能來自人力資源，因此需要對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)。

　　人力資源管理開發(fā)的效果最終要體現(xiàn)在員工的個(gè)人績效上，所以要提高員工的工作績效。許多成功的企業(yè)通過建立能力模型來提高員工的工作績效。因此，企業(yè)也可以嘗試建立能力模型來解決自己的問題。

　　這種邏輯思維方式與以應(yīng)用為導(dǎo)向的勝任力模型的構(gòu)建思維方式不一致，企業(yè)對自身問題的認(rèn)識十分模糊，因此，這會導(dǎo)致后續(xù)的一系列問題，如企業(yè)只是試一試，因此對構(gòu)建模型的重視程度不夠，資金和人力投入不足，但構(gòu)建以應(yīng)用為導(dǎo)向的勝任力模型對構(gòu)建模型的精度要求較高，因此，企業(yè)提供的資源不能滿足構(gòu)建勝任力模型的需要，導(dǎo)致構(gòu)建模型質(zhì)量不高，不能很好地解決企業(yè)的問題，企業(yè)不愿意使用。

　　(2)建模技術(shù)問題

　　在建模過程中，勝任力模型技術(shù)不到位。勝任力模型的構(gòu)建對模型構(gòu)建者有一定的技術(shù)要求，需要對模型構(gòu)建者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。此外，模型構(gòu)建者的經(jīng)驗(yàn)也很重要。因?yàn)樵跇?gòu)建勝任力模型時(shí)有很多技術(shù)細(xì)節(jié)。

　　所以，構(gòu)建模型的人雖然掌握了構(gòu)建模型的基本理論，但在實(shí)踐中仍然會遇到各種各樣的細(xì)節(jié)問題，因而構(gòu)建模型的質(zhì)量并不高，企業(yè)也不能使用。常見的技術(shù)問題主要有高績效標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)、高績效影響因素挖掘不足、行為事件采訪法獲取的信息不客觀、勝任力模型指標(biāo)表達(dá)含混等。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系問題

　　企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系存在問題，模型沒有應(yīng)用的基礎(chǔ)。有些企業(yè)中人力資源管理的各個(gè)功能模塊協(xié)同性不高，但適應(yīng)性模型的應(yīng)用往往需要多個(gè)功能模塊的配合。比如企業(yè)建立了全員適應(yīng)性模型，希望達(dá)到宣傳企業(yè)文化、引導(dǎo)員工行為的目的。模型建立后，需要培訓(xùn)模塊和績效考核模塊的配合來引導(dǎo)員工的行為。

　　若培訓(xùn)者按照勝任力模型對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但在績效考核中，對勝任力模型制定標(biāo)準(zhǔn)的考慮較少，則會使員工局限于績效標(biāo)準(zhǔn)的困惑，使其使用效果較差。此外，一些國有企業(yè)還受到政策干預(yù)較多，部分職業(yè)和崗位的準(zhǔn)入需要政府的批準(zhǔn)，干部的提拔也受到政府規(guī)定的程序和政策的影響。它可能會對勝任力模型產(chǎn)生更大的影響。

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