勝任力模型是結(jié)合特定崗位表現(xiàn)優(yōu)秀要求組合起來的一種勝任力結(jié)構(gòu)。目前常用的勝任力模型通常包括知識(shí)、能力(通常分為專業(yè)能力和管理能力)和素養(yǎng)三大部分。

勝任力模型怎么構(gòu)建？

　　在構(gòu)建勝任力模型的過程中，我們可以通過以下五個(gè)方面來幫助我們理清思路：

　　第一，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的目標(biāo)——企業(yè)為什么要構(gòu)建勝任力模型?

　　第二，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的對(duì)象——企業(yè)為哪個(gè)群體構(gòu)建勝任力模型?

　　第三，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的實(shí)施目標(biāo)——企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的預(yù)期結(jié)果是什么?

　　第四，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的計(jì)劃——構(gòu)建勝任力模型的具體實(shí)施步驟和行動(dòng)是什么?

　　第五，高績效標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)中哪些員工達(dá)到了高績效標(biāo)準(zhǔn)?

　　在明確了上述問題后，我們可以進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建。下面重點(diǎn)介紹一下勝任力模型構(gòu)建所使用的方法論與流程。

　　(1)構(gòu)建勝任力模型的基本方法論

　　一般來說，構(gòu)建勝任力模型的方法可以分為演繹法和歸納法兩大類。它們代表了兩種不同的模式。演繹是從一般結(jié)論或一般情況中推導(dǎo)出個(gè)別事物結(jié)論的一種方法。

　　演繹模型的思想是從一般到特殊，從所有到個(gè)人，從所有到部分。演繹法可以將企業(yè)的總體要求落實(shí)到某一崗位或某一類員工的具體要求上。

　　歸納規(guī)則是通過對(duì)現(xiàn)象的若干個(gè)別情況或部分結(jié)論，推導(dǎo)出一般的、普遍的結(jié)論的方法。歸納建模的思想是從特殊到一般，從個(gè)體到整體，從部分到整體。運(yùn)用歸納法，可以將某一特定崗位或某一類員工的行為歸納為某一特定崗位或某一類員工的一般要求。

　　這兩類方法是一種相輔相成補(bǔ)充的關(guān)系。兩者在構(gòu)建模型中的結(jié)合使用，共同構(gòu)成了構(gòu)建模型的核心方法論。

　　在勝任力模型的建設(shè),一方面,通過實(shí)證研究來收集大量的相關(guān)數(shù)據(jù)高績效的員工,通過深入挖掘的歸納方法和數(shù)據(jù)的分析,找出當(dāng)前的質(zhì)量特征與代表性優(yōu)秀個(gè)人。另一方面，通過對(duì)戰(zhàn)略文化功能的演繹，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展需求進(jìn)行了前瞻性的預(yù)測。然后將二者結(jié)合起來，形成勝任力模型的初稿。然后，通過專家討論和問卷調(diào)查，驗(yàn)證勝任力模型初稿，形成模型終稿。

　　從理論上講，勝任力模型的構(gòu)建應(yīng)該是歸納與演繹的有機(jī)結(jié)合，二者之間的關(guān)系是平等的。但在實(shí)踐中，會(huì)強(qiáng)調(diào)這兩種方法的使用。一方面，這是因?yàn)槠髽I(yè)在構(gòu)建模型時(shí)需要面向應(yīng)用程序。

　　例如，當(dāng)企業(yè)希望通過構(gòu)建勝任力模型來推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化時(shí)，可以著重運(yùn)用演繹方法。當(dāng)企業(yè)想要建立勝任力模型，為員工績效評(píng)估提供統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以集中運(yùn)用誘導(dǎo)法。另一方面，這是由企業(yè)在具體經(jīng)營層面的條件所造成的。例如，歸納法雖然精度較高，但需要更多的人力、物力和時(shí)間投入。當(dāng)企業(yè)建立模型的預(yù)算較多時(shí)，可以采用歸納法。演繹法在人力、物力、時(shí)間上的投入較少，但需要有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行建模，否則很難保證所建模型的質(zhì)量。當(dāng)企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，但項(xiàng)目預(yù)算較小時(shí)，可以采用演繹法建立模型。因此，在實(shí)際建?；顒?dòng)中，有必要根據(jù)兩種方法的基本特點(diǎn)以及企業(yè)的需要和條件選擇相應(yīng)的方法。

　　(2)構(gòu)建勝任力模型的具體思路和流程

　　構(gòu)建模型的方法只是為建立模型提供了一般的邏輯思維。在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，上述邏輯思路還需要進(jìn)一步細(xì)化。構(gòu)建勝任力模型的具體思路和過程可以分為四個(gè)階段。

　　第一階段是數(shù)據(jù)調(diào)查分析階段，主要通過實(shí)證研究方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析。在這一階段，常用的方法有高管訪談、戰(zhàn)略文化演繹、行為事件訪談和問卷調(diào)查。通過對(duì)與業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的面試記錄和書面材料的分析，找出可能影響員工績效的關(guān)鍵行為?，F(xiàn)階段主要需要的技術(shù)有實(shí)證研究技術(shù)和編碼技術(shù)。

　　第二階段是參考勝任力指標(biāo)庫，形成過渡模型。該階段對(duì)前一階段發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵行為進(jìn)行分類，確定每個(gè)關(guān)鍵行為的重要程度，對(duì)發(fā)現(xiàn)的每個(gè)關(guān)鍵行為進(jìn)行排序并整合到一個(gè)過渡模型中。在這一階段，需要能力素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫為代表關(guān)鍵行為的指標(biāo)的命名、評(píng)級(jí)和解釋語言的編寫提供參考。

　　第三階段是對(duì)模型的驗(yàn)證和修正。主要方法有專家討論和專家問卷調(diào)查，最后形成了勝任力模型的定稿。

　　第四階段是編寫勝任力模型管理手冊(cè)，確定勝任力的使用。

構(gòu)建勝任力模型的方法步驟

　　1、定義崗位。要求首先需要明確每個(gè)崗位的角色和職責(zé)，并確定所需的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

　　2、收集數(shù)據(jù)?？梢酝ㄟ^面試、問卷調(diào)查、焦點(diǎn)小組討論等方式收集員工的行為和技能數(shù)據(jù)。

　　3、制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。通過收集數(shù)據(jù)，可以制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)技能和行為的優(yōu)先級(jí)和重要性。

　　4、開發(fā)評(píng)估工具。根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，可以開發(fā)評(píng)估工具，例如行為面試指南、360度反饋、自我評(píng)估表等。

　　5、實(shí)施評(píng)估。評(píng)估工具可以通過面試、評(píng)估中心、在線評(píng)估等方式實(shí)施。

　　6、分析結(jié)果。通過分析評(píng)估結(jié)果，可以確定員工的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。

如何使用勝任力模型？

　　1.評(píng)估員工。通過評(píng)估工具，收集員工的行為和技能數(shù)據(jù)，分析員工的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域。

　　2.制定發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)、工作輪換、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等。

　　3.提供反饋和指導(dǎo)。通過反饋和指導(dǎo)，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并提供發(fā)展建議和支持。

　　4.監(jiān)測進(jìn)展。定期監(jiān)測員工的發(fā)展進(jìn)展，調(diào)整發(fā)展計(jì)劃，并提供必要的支持和鼓勵(lì)。

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