人力資源有哪些價(jià)值創(chuàng)造方法?接下來(lái)我們來(lái)看看!

　　人力資源有哪些價(jià)值創(chuàng)造方法?有以下幾種：

　　其一，交易價(jià)值

　　以準(zhǔn)確、及時(shí)、有洞察力的信息和建議的方式管理人力資源。

　　衡量交易價(jià)值的指標(biāo)包括:成本、數(shù)據(jù)和信息質(zhì)量、報(bào)告能力和靈活性、服務(wù)級(jí)交付等。

　　評(píng)估交易價(jià)值：管理者在需要時(shí)是否獲得高質(zhì)量的信息和建議，以及它們是否告訴他們?nèi)魏涡碌男畔ⅰ?/p>

　　降低成本和提高效率通常是人力資源系統(tǒng)改革和共享服務(wù)交付模式的主要驅(qū)動(dòng)力。

　　人力資源具體怎么做?

　　(1)用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，把信息變成洞察力。

　　什么樣的人更容易引起首席執(zhí)行官/首席財(cái)務(wù)官的注意?包括行業(yè)平均離職率、離職真實(shí)成本數(shù)據(jù)——什么樣的人離開(kāi)，失去的成本，更換的成本等等。

　　(2)報(bào)告的有用內(nèi)容——報(bào)告管理者的哪些數(shù)據(jù)有用。

　　要深入思考收集什么類(lèi)型的數(shù)據(jù)，如何呈現(xiàn)。很多公司每年都會(huì)進(jìn)行人口普查(不是人才盤(pán)點(diǎn))，可以顯示公司人口統(tǒng)計(jì)、薪酬數(shù)據(jù)等細(xì)分，讓高管團(tuán)隊(duì)對(duì)員工有了深刻的了解。

　　(3)深入了解數(shù)據(jù)，以便更好地評(píng)估對(duì)業(yè)績(jī)的影響。

　　其他部門(mén)在這方面做得很好(如營(yíng)銷(xiāo)和財(cái)務(wù))。他們建立了引人注目的故事，我們需要從中學(xué)到很多東西。

　　其二，過(guò)程價(jià)值

　　我們通常只從效率和有效性的角度來(lái)看人力資源流程。效率和有效性測(cè)量非常重要，但增值過(guò)程帶來(lái)的不僅僅是這些。

　　這個(gè)過(guò)程需要交付特定的結(jié)果，除此之外，還必須促進(jìn)參與，承諾和表現(xiàn)。

　　以人才招聘過(guò)程為例，這個(gè)過(guò)程的效果可以從招聘周期、候選人質(zhì)量、招聘成本、招聘人數(shù)等方面來(lái)衡量——包括標(biāo)準(zhǔn)的招聘過(guò)程、效率或有效性指標(biāo):找到最合適的人，讓他們有進(jìn)一步成長(zhǎng)發(fā)展的潛力;確保選舉人離開(kāi)時(shí)留下積極印象。

　　其三，戰(zhàn)略?xún)r(jià)值

　　促進(jìn)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值意味著幫助組織實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)，或者人力資源參與制定戰(zhàn)略，使人員和組織問(wèn)題從一開(kāi)始就浮出水面，支持戰(zhàn)略的有效實(shí)施。戰(zhàn)略?xún)r(jià)值評(píng)估:包括挑戰(zhàn)性思維、人員調(diào)整、持續(xù)實(shí)施戰(zhàn)略、交付項(xiàng)目、確保利益相關(guān)者對(duì)變革的承諾等。事實(shí)上，人力資源部在提供對(duì)業(yè)務(wù)有積極影響的東西時(shí)，會(huì)增加其價(jià)值，這意味著要解決每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都需要解決的問(wèn)題，而不是采取對(duì)你有好處/人人都在做的方法。換句話(huà)說(shuō)，只有當(dāng)人力資源處于變革的核心時(shí)，戰(zhàn)略?xún)r(jià)值才能實(shí)現(xiàn)。通常，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值意味著建立一支專(zhuān)業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)，從而通過(guò)員工創(chuàng)造績(jī)效優(yōu)勢(shì)。

　　其四，聲譽(yù)價(jià)值

　　聲譽(yù)價(jià)值有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，建立組織積極的內(nèi)外形象。這包括可持續(xù)的實(shí)踐、良好的管理和指導(dǎo)力、有效的風(fēng)險(xiǎn)管理等。

　　聲譽(yù)價(jià)值評(píng)估:你需要吸引的人真的想為你的組織工作。

　　聲譽(yù)價(jià)值主要包括內(nèi)外兩個(gè)方面。

　　從內(nèi)部看，這關(guān)系到人們是否認(rèn)為這個(gè)公司是個(gè)好公司，這里是一個(gè)很好的工作場(chǎng)所，他們是否會(huì)推薦人們?yōu)楣竟ぷ鳎欠裨诠_(kāi)場(chǎng)合對(duì)公司給予高度評(píng)價(jià)。

　　組織是否愿意將員工的額外工作轉(zhuǎn)化為“他們是否愿意為員工提供更高的價(jià)值”。這是員工敬業(yè)度的一個(gè)重要組成部分，實(shí)際上，這是雇主品牌中被忽視的一個(gè)方面。

　　從外部看，它涉及多個(gè)利益相關(guān)者(股東、客戶(hù)、政府、潛在員工等)如何看待該組織，以及它是否是一個(gè)他們希望與之開(kāi)展業(yè)務(wù)的組織。

　　在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中，聲譽(yù)使雇主與眾不同。如何通過(guò)雇主品牌、良好治理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、公眾報(bào)告才能實(shí)現(xiàn)差異化。

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