建立職位勝任力模型能幫助企業(yè)解決哪些問題?下面一起來看看!!

　　建立職位勝任力模型能幫助企業(yè)解決哪些問題?

　　①人力資源盤點的需要

　　在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源經(jīng)理必須清楚地知道誰是企業(yè)需要的人，哪些員工具備未來崗位要求的素質(zhì)，勝任能力模型為人力資源經(jīng)理和部門主管提供崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，我們可以了解我們未來人才需求的質(zhì)量和數(shù)量，以及現(xiàn)有員工應(yīng)該如何調(diào)整和使用崗位。

　　②員工招聘/選拔的需要

　　能力模型的呈現(xiàn)形式是行為描述，這些行為對個人和企業(yè)的成功起著重要的作用，所以也正是我們在招聘中需要尋找的行為。針對不同層次崗位要求的能力，可以有針對性地開發(fā)面試問題和筆試題本，設(shè)置有效的問題。與此同時，所有的招聘者都需要有效地掌握行為面試的評估方法，在面試過程中尋找考察應(yīng)聘者是否具備崗位要求的關(guān)鍵行為，這不僅要為HR人員掌握，還要為負(fù)責(zé)招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理掌握，從而提高招聘的成功率。

　　能力評估結(jié)果也可以用來調(diào)整現(xiàn)有人員，讓不同能力的人做合適的工作，達(dá)到人崗匹配的目的。

　　③人才開發(fā)的需要

　　能力最重要的作用是培養(yǎng)和發(fā)展。各專業(yè)序列能力模型建立后，可以系統(tǒng)開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)置每個職業(yè)發(fā)展階段所需的專業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和系統(tǒng)性。通過對現(xiàn)有員工的能力評估，我們可以發(fā)現(xiàn)每個人的能力優(yōu)勢和弱點，從而找到組織的整體能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)和發(fā)展計劃，通過各種培養(yǎng)手段提高個人甚至組織的整體專業(yè)能力。除了在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，培養(yǎng)手段還包括上級輔導(dǎo)、輪崗等。

　?、苋瞬怕殬I(yè)發(fā)展的需要

　　通過專業(yè)序列的能力體系，公司將逐步在各個序列上建立兩條發(fā)展道路，改變公司目前單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列中的專業(yè)發(fā)展階梯，明確每個發(fā)展階段對能力的要求。只有滿足能力要求，才能進(jìn)入相應(yīng)的崗位階梯。未來我們的培訓(xùn)體系也會與職業(yè)發(fā)展階梯相匹配，針對不同的發(fā)展階段設(shè)置不同的職業(yè)和專業(yè)技能培訓(xùn)。多個專業(yè)序列內(nèi)部發(fā)展階梯建立后，將建立不同序列之間的崗位發(fā)展渠道。

　　⑤績效管理的需要

　　傳統(tǒng)的績效管理只包括績效考核，可能會有一些對工作態(tài)度的考察。但是，一個完整的績效管理除了績效考核之外，還應(yīng)該包括能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等。，也就是說，它不僅要評估一個人的績效目標(biāo)的實現(xiàn)，還要評估其能力發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己四繕?biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定相協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，確保企業(yè)績效的長期持續(xù)實現(xiàn)，員工的個人能力不斷提高。

　　⑥薪酬管理的需要

　　薪酬的影響因素很多。簡而言之，它包括崗位、能力和績效。崗位的市場價值和公司內(nèi)的價值定位決定了崗位基本工資的上下浮動范圍。能力高的人在擔(dān)任不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資的區(qū)間范圍就不一樣了;在同一個崗位工作的不同人的個人基本工資落在區(qū)間的哪個點上，也會與他們的能力差異有關(guān)。業(yè)績不同會導(dǎo)致兩個基本工資相同的人浮動工資的差異，并不斷影響個人固定工資部分的調(diào)整。高能力并不意味著簡單平等高薪。只有當(dāng)高能力的人承擔(dān)了更高價值的崗位，體現(xiàn)在更高的績效上，他們才能保證個人能繼續(xù)獲得更高的報酬。

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