績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的意義是什么？主要有以下幾點(diǎn)：

　　1、績(jī)效考核是引導(dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法。

　　我們這樣來(lái)理解：考核是一個(gè)指揮棒，有怎樣的考核項(xiàng)目，就會(huì)有怎樣的員工行為。反之，要想改變員工的行為，就需要改變考核的項(xiàng)目?？?jī)效考核是引導(dǎo)員工行為組織目標(biāo)的有效辦法，要想使員工的行為趨向于組織目標(biāo)，就要設(shè)計(jì)一套有助于引導(dǎo)員工行為朝向組織目標(biāo)的考核項(xiàng)目。作為企業(yè)的員工或是管理者，都要明白兩個(gè)問(wèn)題：一是組織的目標(biāo)是什么;二是為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該做什么。

　　2、績(jī)效考核結(jié)果能夠幫助主管建立員工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系。

　　傳統(tǒng)的考核是單向的，管理者好像高高在上地在指責(zé)和挑剔員工的毛病，而現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是雙向的，也就是強(qiáng)調(diào)主管要和員工之間建立績(jī)效伙伴關(guān)系，所謂績(jī)效伙伴關(guān)系，就是用考核建立一種連帶負(fù)責(zé)關(guān)系。通過(guò)績(jī)效考核要達(dá)到的第二個(gè)目的或者是應(yīng)用，就是要建立主管與員工之間的這種績(jī)效伙伴關(guān)系。員工的績(jī)效直接和主管相關(guān)聯(lián)，主管就會(huì)有助于幫助員工去提高能力，改進(jìn)工作。

　　3、績(jī)效考核結(jié)果能為員工績(jī)效改善提供建議。

　　員工的績(jī)效下降有兩個(gè)方面的原因。一是能力問(wèn)題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問(wèn)題的辦法，可以通過(guò)改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)達(dá)到改善能力的目的，從而得到他改善績(jī)效這樣的一個(gè)效果。還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態(tài)度不好，不是不能干而是他不想干，那么影響一個(gè)員工態(tài)度的要素和影響一個(gè)員工能力的要素是不同的，影響一個(gè)員工的能力主要是他的知識(shí)技能，但影響一個(gè)員工的態(tài)度，是他的價(jià)值觀，他的認(rèn)知和他的情感。因此我們就需要分析，千萬(wàn)不能對(duì)態(tài)度問(wèn)題采用解決能力的辦法。

　　4、績(jī)效考核結(jié)果可以作為招募和甄選的有效依據(jù)。

　　企業(yè)會(huì)有很多招聘活動(dòng)，不斷有新人來(lái)應(yīng)聘，那么招來(lái)這些人，到底合算不合算?我們舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：這個(gè)部門就是張三和李四兩個(gè)人，張三一年的總收入是21萬(wàn)，他一年能為企業(yè)創(chuàng)造200萬(wàn)的利潤(rùn)。李四一年的總收入是14萬(wàn)，他一年可以為企業(yè)創(chuàng)造150萬(wàn)的利潤(rùn)。這兩個(gè)人如果只能留一個(gè)，你會(huì)選擇誰(shuí)呢?從單位工資所創(chuàng)造的利潤(rùn)來(lái)看，用李四要比張三更合算，只要用1.33個(gè)李四花18.2萬(wàn)就能創(chuàng)造200萬(wàn)的利潤(rùn)。有了這個(gè)計(jì)算結(jié)果，對(duì)張三就有兩選擇，要不將工資降到18萬(wàn)，要不令其將創(chuàng)造的利潤(rùn)提高到220萬(wàn)。簡(jiǎn)單來(lái)講，這兩個(gè)數(shù)據(jù)在企業(yè)中隨時(shí)可以拿到，一個(gè)是已支付他的報(bào)酬，一個(gè)是他已創(chuàng)造的效益，通過(guò)這兩個(gè)數(shù)據(jù)一比，你就可以得到結(jié)論。如果你要是看絕對(duì)值，那張三比李四好，如果你要看相對(duì)值，李四就比張三好，有了這樣的比較結(jié)果，就可以幫你做出選擇，到底留張三還是留李四。

　　5、績(jī)效考核結(jié)果能夠作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的有效性判斷依據(jù)。

　　如今越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)愈加重視，愿意在培訓(xùn)方面下功夫，很多著名的企業(yè)都有這種培訓(xùn)理念。重視企業(yè)培訓(xùn)，是一個(gè)大的趨勢(shì)，而且這對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高具有非常好的戰(zhàn)略意義。當(dāng)然培訓(xùn)也不一定是越多越好，它是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓(xùn)，對(duì)員工的能力沒(méi)有什么效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)什么效率。也就是說(shuō)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和企業(yè)所要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)什么，知識(shí)不足的補(bǔ)知識(shí)，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗(yàn)不足的去積累經(jīng)驗(yàn)。而不能是盲目地以為只要多讀書，取得學(xué)歷就一定會(huì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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