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績效考核是現(xiàn)代人力資源管理常用的手段之一。然而，在績效考核過程中，存在著職責(zé)不清互相推諉、考核結(jié)果不被認(rèn)可、考核水分太大等問題。那么。績效考核要怎么做呢？下面尚瑞咨詢就來介紹一下進(jìn)行績效考核的幾種方法，供大家參考。
1、目標(biāo)績效考核方法
目標(biāo)績效考核是在企業(yè)的同一部門進(jìn)行的，管理者和下屬都需要實施這項任務(wù)。如果目標(biāo)不符合標(biāo)準(zhǔn)，整個部門將被評估連帶責(zé)任。因此，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者需要給予員工一定的支持和幫助。部門經(jīng)理應(yīng)該對其下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不應(yīng)該向下屬推卸責(zé)任。
2、“PDCA閉環(huán)式”考核法
PDCA即即計劃(PLAN)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早由美國質(zhì)量管理專家戴明提出。無論哪項工作都離不開PDCA循環(huán)，每項工作都要經(jīng)歷策劃、實施計劃、檢查計劃、調(diào)整計劃、不斷完善四個階段。對于人力資源管理者來說，它是控制管理過程、評估工作質(zhì)量和績效的有效工具。目前，已成功應(yīng)用于一些企業(yè)管理軟件中。
3、序號排名法
企業(yè)將任務(wù)和目標(biāo)分配給同一崗位的所有員工，在同一時間完成績效任務(wù)，并根據(jù)工作完成情況進(jìn)行排序。工作條件好的被排在第一，而工作條件差的被排在最后。最后，將每個員工的幾個模塊的排序號相加，得到員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核就越好。
4、比較法
在企業(yè)中，選擇兩個從事同一工作、不同部門或同一部門的員工進(jìn)行比較。對兩名員工進(jìn)行比較后，表現(xiàn)較好的為“1”，表現(xiàn)較差的為“0”。在所有員工互相比較之后，把每個員工的得分加起來。總分越高，績效考核越好。
5、重大事件法
通過對“重大事件”可以在企業(yè)中起到積極或消極的作用，根據(jù)不同于其他績效評價方法的詳細(xì)信息分析和處理，準(zhǔn)確地落實到收入的考核和協(xié)調(diào)中。
6、論文方法
在這種方法中，企業(yè)對員工的優(yōu)勢，劣勢，過去的表現(xiàn)，潛力和改進(jìn)建議進(jìn)行敘述性描述。這種方法使用簡單，是所有考績方法中最簡單的一種，不需要復(fù)雜的格式和廣泛的、具體的培訓(xùn)就可以完成。但它沒有實際的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，不能全面進(jìn)行考核。
績效考核可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，降低成本，提高效率，提高效益。在績效考核的實施過程中，企業(yè)會收集各種數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，并對過程進(jìn)行分析、判斷和評價。在此過程中產(chǎn)生的各種考核資源和最終考核結(jié)果可以充分用于人事決策和員工的職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬管理等工作?？梢哉f，績效考核對企業(yè)的發(fā)展非常重要，但與此同時，績效考核的建設(shè)也是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)需要在這方面做出更多的努力。
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