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薪酬體系咨詢顧問公司：薪酬體系不完善的企業(yè)如何建立薪酬體系?
一套科學(xué)合理的薪酬體系可以更有效地利用資源，同時(shí)可以激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的效益，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的保障。對(duì)其也而言，建立一個(gè)可持續(xù)、科學(xué)、合理的薪酬體系勢(shì)在必行。
薪酬體系的建立需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析。通常來說，對(duì)于現(xiàn)階段薪酬體系尚不完善的企業(yè)，薪酬體系咨詢顧問公司建議從以下幾個(gè)方面著手。
第一步，進(jìn)行崗位設(shè)置與崗位分析。通過對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任人、工作崗位、工作時(shí)間、工作要求等內(nèi)容進(jìn)行分析和分類，可以了解企業(yè)現(xiàn)階段存在的崗位類型。
第二步，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。在綜合掌握信息的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，采用量化和非量化的方法對(duì)崗位的重要性和崗位之間的關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化方法易于操作，減少人為因素的影響，非量化方法則較為考察全面。薪酬體系咨詢顧問公司建議從組織影響、監(jiān)督管理、崗位資格、崗位責(zé)任、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場(chǎng)稀缺性等方面，采用七因素崗位評(píng)估法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于不同行業(yè)和企業(yè)的情況有所不同，有必要對(duì)這些評(píng)估要素的權(quán)重進(jìn)行細(xì)化和量化。
第三步，建立分級(jí)分類的薪酬分配體系，確保分配的公平性。在一套薪酬體系中，要保證其內(nèi)部和外部的公平性。內(nèi)部公平體現(xiàn)在相同工作量的薪酬相似，合理擴(kuò)大不同級(jí)別、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距，從而增加核心人才的收入。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，薪酬體系咨詢顧問公司建議建立靜態(tài)收入和動(dòng)態(tài)收入兩個(gè)部分。靜態(tài)收入包括崗位工資、工齡工資等;動(dòng)態(tài)收入包括績(jī)效工資和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等，對(duì)不同級(jí)別崗位實(shí)行不同的浮動(dòng)比例。在這個(gè)過程中，要注意不要造成薪酬差距過大，影響工作積極性。外部公平需要對(duì)同行業(yè)中相同崗位、相同工作量的薪酬進(jìn)行調(diào)查和比較，以確保外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力。重要的是要讓員工知道，同一行業(yè)工資不同的原因是同一崗位的工作量和工作效率不同。
在薪酬體系的具體建設(shè)中，我們發(fā)現(xiàn)建立多元化的激勵(lì)措施是留住核心人才、調(diào)動(dòng)員工積極性的要點(diǎn)。對(duì)于不同層次、不同崗位的員工，他們的需求不同，關(guān)心的事情也不同。為了實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，薪酬體系咨詢顧問公司提出對(duì)不同的人員和需要進(jìn)行分類的薪酬機(jī)制。例如，可以為中層管理人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高基層員工的基本工資比例。
最后，一個(gè)合理的長(zhǎng)期發(fā)展的薪酬體系必須是靈活有彈性的，能夠應(yīng)對(duì)企業(yè)快速發(fā)展中的各種變化，并且不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成制約與束縛。
以上就是薪酬體系咨詢顧問公司關(guān)于薪酬體系不完善的企業(yè)建立薪酬體系的相關(guān)介紹，希望能為大家提供一些思路。
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