人才梯隊如何搭建？人才梯隊建設步驟是什么？接下來小編就來給各位介紹一下，希望能為大家提供一些思路。

　　在企業(yè)人才擁擠、競爭激烈的時代，只有做好人才階梯，才能不斷為企業(yè)補充高素質人才。有了這個觀念，相信大多數(shù)企業(yè)都意識到，充分發(fā)揮人才是增強競爭力的關鍵。那么，人才梯隊如何搭建和建設呢?

　　人才梯隊建設的目的是“選擇在當前崗位上業(yè)務能力優(yōu)秀的人才，補充較高層級崗位的空缺”。因此，目標很明確：

　　●怎樣選拔

　　●選拔誰

　　●如何培養(yǎng)以勝任高層級崗位

　　人才梯隊建設的搭建步驟可以分為五個基本步驟：確定人才使用概念、建立梯隊結構、確定評價指標和篩選人才、形成人才庫、設計和實施培訓方案。

　　1、確定人才使用理念

　　首先，要從企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略中提煉出人才使用理念，這將決定人才選拔的基本方向。

　　這項工作需要根據(jù)公司的人才戰(zhàn)略對人力資源進行組織、盤點和規(guī)劃，并對各個崗位的勝任力進行建模，從而確定人才缺口、后備人才庫規(guī)模以及后備人才應該具備的目標崗位勝任力。在人力資源儲備豐富的情況下，可以建立準確、全面的人才選拔標準，進而獲得可觀的后備人才。如果人力資源基礎薄弱，就沒有人才存量、勝任力模型等，而且用人需求迫切，我們該怎么辦?

　　我們需要選擇幾個底線要求作為標準，例如：

　　認同企業(yè)文化，接受公司目前的管理模式，具有較高的企業(yè)忠誠度;

　　業(yè)務能力突出，表現(xiàn)為工作思路清晰、專業(yè)技能熟練、跨系統(tǒng)崗位經驗豐富;

　　較強的執(zhí)行能力，能夠嚴格執(zhí)行公司制度，完成任務目標。

　　這時候就要求公司高層領導深入參與，以確定人才使用的概念和標準，或者由領導直接提出，討論確定標準。

　　人才使用的概念越清晰，崗位勝任力標準越精細，選拔工作越準確，選拔出來的人才就越接近崗位要求，后續(xù)的培訓開發(fā)工作就會相對簡單。

　　切中要害!這一步很重要，它決定了選拔出來的后備人才是否符合企業(yè)用人的理念和標準，是否能在未來為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，邀請高層領導深度參與是工作成功的保證。

　　2、建立梯隊結構

　　梯隊結構的建立旨在解決公司目前的就業(yè)需求。以項目部為例，如果項目經理或項目組副職人員稀缺，可以根據(jù)崗位級別設置梯隊結構。

　　對于“項目經理-項目組副-項目部負責人-普通員工”四個人事管理層級的項目部，可設置項目經理后備、項目組副后備、項目部負責人后備三個人才庫。

　　如果為專家建立人才梯隊，可以根據(jù)專業(yè)等級來設置。其他類比。

　　3、確定評價指標并篩選人才

　　確定基本要求和梯隊結構，選擇標準需要轉化為可操作的關鍵指標，如:

　　年度績效考核結果:這是員工綜合績效的反映，可以作為對其業(yè)務能力的判斷。

　　崗位經歷/服務年限:對工作經歷、業(yè)務技能、企業(yè)貢獻的參考判斷。

　　業(yè)務知識考試成績:各業(yè)務系統(tǒng)會以閉卷考試的形式對人員的業(yè)務技能水平進行測試，重點是培訓內容，崗位要已知，題型要給。

　　面試官意見:相關領導(高管和領導機構)組成面試官團隊，對候選人逐一進行面試，對候選人進行綜合評價。

　　如果沒有系統(tǒng)的崗位勝任力標準，筆試和面試的結果將是人才選拔的主要參考。所以建議高級領導或者有相關崗位經驗的專家來出題，擔任面試官。面試過程中，面試官綜合評價應聘者的專業(yè)能力、崗位勝任能力、企業(yè)文化匹配度、執(zhí)行力和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　如果條件允許，可以考慮采取以下措施，更準確地篩選人才(梯隊建設工作的復雜程度相應增加):

　　培訓面試官。通過對面試官的培訓，統(tǒng)一評價標準和量表，最大限度地減少面試官的認知偏差。

　　運用綜合評價技術。如勝任力測評、測評中心、360度測評等。

　　如果明確了基本標準和方法，就可以實施人才選拔。部分資格篩選工作可以由HR部門獨立完成，筆試和面試則需要業(yè)務系統(tǒng)的配合。

　　4、形成人才池

　　簡而言之，就是形成儲備名單。

　　對各級候選人進行綜合評價后，根據(jù)考核標準和權重，選擇優(yōu)秀候選人，形成后備人員名單。名單需要公司高層討論，并向公司全體員工公示。

　　后備人員數(shù)量不要太正式。很多經驗建議選擇應該是1:2或者1:3。事實上，對于一個100人的項目經理團隊來說，沒有必要預留200-300人。具體數(shù)字可以綜合考慮年周轉率和轉移率。比如平均每年有10%左右的項目經理和20%左右的項目組副職變動，只需要預留25人左右。

　　5、設計人才檔案，明確發(fā)展方案

　　進入后備人才庫的人員，按照公司的關鍵人才進行管理，并進行專門培訓。將后備人才分為三類：當下可用者、需馬上輪崗歷練者、需當前崗位培養(yǎng)者等。

　　為每個人設計當前的開發(fā)路線，以彌補其短板。即為需要輪崗的人員安排輪崗計劃，設計現(xiàn)有崗位培訓師的培訓目標、培訓方法和培訓時限。

　　對后備人才給予適當?shù)募睿珀P鍵人才津貼或榮譽等，避免人才進一步流失。

　　出現(xiàn)崗位空缺時，應嚴格從后備人才庫中選拔人才。對于不能使用的后備人才，應及時安排提取，以確保后備人才庫的價值。

　　結語

　　以上就是關于人才梯隊建設的搭建步驟的相關介紹。如果企業(yè)想做好人才梯隊建設，應以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，明確人才發(fā)展的方向，并通過培訓體系的建設，建任職資格等級和薪酬激勵政策，以及相應的責任的劃分，從而實現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵，有效地調動人力資源，實現(xiàn)組織績效的提升。

　　人才梯隊建設是一項持續(xù)、長期、動態(tài)的工作。不要指望一勞永逸，更不要抱著立竿見影的短視心態(tài)。否則，很容易半途而廢，前功盡棄。

　　》》更多關于人才梯隊建設、人才發(fā)展體系規(guī)劃、人力資源咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢，電話：020-8235106。