人才是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，是企業(yè)十分寶貴的資源。在日益激烈的競爭市場中，誰擁有人才隊伍優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。因此人才問題是關(guān)系到企業(yè)興旺發(fā)達的關(guān)鍵問題，是企業(yè)發(fā)展的核心問題。

人才梯隊建設(shè)不足可能存在的原因

　　1、數(shù)量偏小難成規(guī)模。

　　2、人才結(jié)構(gòu)不盡合理。

　　3、高端人才奇缺。

　　4、經(jīng)營管理能力相對較弱，年齡較大。

人才梯隊建設(shè)不足的表現(xiàn)

　　1、重點輕面、浪費資源。人才梯隊建設(shè)本身是以大資源投入為前置代價的，一般人才培養(yǎng)端要比人才需求端多。

　　2、交接模型存在理想與現(xiàn)實的沖突。人才梯隊交接的理想化狀態(tài)是平滑性過渡(線性邊緣)，即：繼任者(后備干部)在需要接替被繼任者時，其能力和經(jīng)驗水平剛好達到接替該職位所需要知識能力經(jīng)驗等標(biāo)準(zhǔn)。

　　實際情況通常兩種：第一種，繼任者尚未準(zhǔn)備充分，其知識能力經(jīng)驗尚未達到接替該職位所需的理想標(biāo)準(zhǔn)，甚至尚不及被繼任者時被匆匆安排接替，導(dǎo)致職位功能下降。第二種，繼任者的能力經(jīng)驗和學(xué)時已達到或超過接替該職位所需的理想標(biāo)準(zhǔn)，但由于各種原因無法接替。

　　3、“投入產(chǎn)出比”差?，F(xiàn)行人才梯隊建設(shè)主要解決微觀崗位(點)人才繼任問題，對人才隊伍互補和整體豐滿性問題兼顧教少;配比通常是1:3，導(dǎo)致成本高;培養(yǎng)速度與需求不匹配，導(dǎo)致人員流失。投入產(chǎn)出失衡。

　　4、“重通才輕專才”傾向。輪崗、導(dǎo)師制以及領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力和管理技能之類的常規(guī)培訓(xùn)，其結(jié)果傾向于培養(yǎng)通用人才。

　　5、成功標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核方法機械。培養(yǎng)人才結(jié)果通常以“上崗”為標(biāo)志，繼任者能否上崗?fù)ǔＪ怯缮霞夘I(lǐng)導(dǎo)決定，非標(biāo)準(zhǔn)決定。

　　6、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。

關(guān)于人才梯隊建設(shè)不足的建議

　　1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源部要求后備人員填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”，并定期后備人才就其“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”進行溝通，了解后備人才遇到的問題以及需要的支持，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。

　　2、輪崗。后備人才在晉升到后備崗位前，至少經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。

　　3、推行導(dǎo)師制。導(dǎo)師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負有督導(dǎo)、支持幫助責(zé)任的高一級管理人員，負責(zé)對后備人員進行職場輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導(dǎo)師的業(yè)績考核有一定比例的影響。

　　4、培訓(xùn)。在公司的培訓(xùn)體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓(xùn)列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責(zé)制定后備人才培訓(xùn)計劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正。

　　5、考核與約束。企業(yè)通過大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間，因此需要后備人才體現(xiàn)更多的價值。一方面，對后備人才的考核有更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，同時為了避免后備人才主動流失對企業(yè)造成損失，需要后備人員同企業(yè)簽訂更長期的聘用合約。

　　以上就是關(guān)于人才梯隊建設(shè)不足原因、表現(xiàn)及建議的相關(guān)介紹，供大家參考。