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人才梯隊(duì)建設(shè)是一直是企業(yè)管理者所關(guān)心的話題。那么，如何進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，要遵循哪些原則呢?下面來介紹一下人才梯隊(duì)建設(shè)的原則。
一、人才梯隊(duì)建設(shè)的原則
1、突出重點(diǎn)崗位：對中高層管理崗位、市場緊缺的專業(yè)崗位重點(diǎn)培養(yǎng)。
2、關(guān)注短板能力：教練式輔導(dǎo)、人員激勵(lì)、持續(xù)改進(jìn)、客戶導(dǎo)向等關(guān)鍵能力。
3、關(guān)注短板能力：教練式輔導(dǎo)、人員激勵(lì)、持續(xù)改進(jìn)、客戶導(dǎo)向等關(guān)鍵能力。
4、注重早期發(fā)展：注重新人入職一年內(nèi)的評估和培養(yǎng)，逐步從學(xué)生開始培養(yǎng)。
5、內(nèi)部培養(yǎng)為主：對于關(guān)鍵重要崗位，優(yōu)先考慮內(nèi)部人才。
二、人才梯隊(duì)建設(shè)的五個(gè)原則
原則一：專注于發(fā)展。
繼任管理必須以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為導(dǎo)向，而不是一份羅列了高潛質(zhì)員工和空缺崗位的固定名單。提供課堂培訓(xùn)，同時(shí)，讓未來的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務(wù)，以及“邊干邊學(xué)”，有利于一線員工描畫自己的學(xué)習(xí)地圖和成長藍(lán)圖。
原則二：確定關(guān)鍵崗位。
繼任管理規(guī)劃通常只專注于最頂層的少數(shù)幾個(gè)崗位，而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項(xiàng)職能整合成一個(gè)體系，可以幫助企業(yè)從長遠(yuǎn)考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級(jí)別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。
原則三：過程透明化。
過去，公司高層對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從CEO的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因?yàn)樗梢栽谧詈箨P(guān)頭改變主意，而不必?fù)?dān)心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級(jí)反而會(huì)讓員工更加努力地工作，有利于他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。
原則四：定期考量進(jìn)展
只知道誰可以替代xxx崗位是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時(shí)間踏上合適的崗位。制定衡量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，例如具備達(dá)到某一層級(jí)潛力的員工與目前處于該層級(jí)的員工人數(shù)之比。
原則五：保持靈活性。
老式的繼任規(guī)劃相當(dāng)刻板，名單確定后就很少變更。相比之下，日本的“改善”理念，也就是對流程和內(nèi)容進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，它們根據(jù)各個(gè)部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展，并向其他領(lǐng)先的組織學(xué)習(xí)，這樣的規(guī)劃要靈活許多。
以上就是關(guān)于人才梯隊(duì)建設(shè)的原則相關(guān)介紹，供大家參考。
