績效指標如何進行有效實施？

　　績效指標，是一種以量化的形式表達某項活動特征的測量工具。能否正確制定績效指標是績效考核成功實施的關鍵，因為績效指標決定了企業(yè)將考核什么，被考核者將采取什么態(tài)度和行為來獲得組織的認可。如果績效指標偏離了組織的戰(zhàn)略使命，績效考核只會演變成一種浪費金錢和勞民傷財?shù)臒o意義的管理活動。因此，企業(yè)在確定績效指標時不應掉以輕心。

　　為什么企業(yè)績效指標不能有效實施？績效咨詢公司認為主要有以下四個原因：

　　(1)員工需要與企業(yè)發(fā)展需求不統(tǒng)一

　　在實施企業(yè)績效指標的過程中，往往忽略了員工的需要或企業(yè)發(fā)展的需求，沒有重視兩者的統(tǒng)一。

　　(2)領導和個人期望不一致

　　在實施績效指標的過程中，企業(yè)領導者往往只從自己的角度思考問題，而不是從員工的角度，這使得領導者和員工的個人期望不一致。

　　(3)目標設置不合理

　　在實踐中，企業(yè)往往因為制定的目標要求過高，壓力過大，而導致績效指標無法進行有效的落實。其中我們需要注意區(qū)分企業(yè)目標與績效指標兩個不同概念，例如銷售額300萬，其中銷售額為指標，300萬為目標，在這里就是說指標是相同的，但是300萬的目標則是要求過大，即為目標制定不合理。

　　(4)缺乏有效的監(jiān)督和系統(tǒng)性

　　企業(yè)在實施績效指標的過程中，往往忽視了日常管理中的工作記錄，偶爾記錄的數(shù)據(jù)因缺乏系統(tǒng)性和科學性，不能適應最終的考核工作。因此，要想做好平時管理工作的有效記錄，收集準確、系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，就需要企業(yè)在績效指標的實施中做系統(tǒng)、有效的監(jiān)督和反饋。

　　有效實施績效指標的三種方法

　　1、與員工有效溝通

　　企業(yè)可以建立相應的溝通渠道，在制定戰(zhàn)略和實施績效指標時可以更有效地與員工溝通，也可以幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，認可制定的績效指標，從而實現(xiàn)企業(yè)在戰(zhàn)略和思想層面的統(tǒng)一。

　　2、協(xié)同員工細化指標

　　上級領導制定了績效指標后，并不意味著他自己的工作已經(jīng)完成。在制定績效指標后，領導還需要與員工一起細化指標，為員工實現(xiàn)目標提供一定的資源和支持，以促進各部門之間的合作，從而有效地促進績效指標的實施，更好地實現(xiàn)員工的績效考核。

　　3、創(chuàng)造合理的環(huán)境和數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)

　　績效指標之所以這么受到管理者的重視，是因為它對企業(yè)的領導者來說，管理數(shù)字會比管理人員更加容易。因為人的行為是很難預測的，行為所產(chǎn)生的結果也很難衡量，所以把人的行為細化為各項指標，通過相應的數(shù)據(jù)就能很容易對其行為進行規(guī)范與預測。所以在績效考核指標落實的過程當中做好日常數(shù)據(jù)記錄工作很重要的為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標的合理環(huán)境并建立相應的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準確而系統(tǒng)地記錄相關數(shù)據(jù)，方便后期工作的整理和使用。

　　作為績效管理的重點，績效指標的選擇、體系的制定和指標的落實都影響著最終績效管理工作是否有效完成。那么如何建立績效指標體系呢?管理者需要堅持五個原則，即價值觀原則、戰(zhàn)略性原則、可獲得性原則、均衡性原則和指標性原則，以使績效指標制定不偏不倚、有針對性。當然，所有性能指標都需要使用得當，使用不當，即使績效指標制定得完美有效，也不會起到積極的作用，相反，會導致員工反彈和對抗，反而會適得其反。

　　以上就是關于績效指標無法有效實施的原因及方法對策，供大家參考。

　　》》更多績效考核咨詢，績效體系咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢，咨詢電話：020-8235106。