國企薪酬改革咨詢公司：國企薪酬改革的難點(diǎn)及思路對策

　　國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。在國有企業(yè)改革中，為激發(fā)國企發(fā)展的積極性，推行了薪酬制度改革。對國企薪酬制度改革中存在的不足展開剖析，找尋合理的解決方法，對促進(jìn)國企改革順利發(fā)展有重要意義。

　　一、國企薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革與市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場在人力資源配置中的作用也在不斷增強(qiáng)，但國企薪酬管理體系的改革步伐明顯滯后，薪酬理念與薪酬體系陳舊，迫切需要進(jìn)行變革，從而促進(jìn)國企快速健康發(fā)展。

　　1、理念落后，缺乏公平性與激勵性

　　現(xiàn)階段，許多國企內(nèi)部在薪酬管理方面還存在平均主義思想，由于績效考核體系設(shè)計不全面、對崗位工作分析、崗位價值評估工作認(rèn)識不足，從而導(dǎo)致在薪酬分配上缺乏公平性，核心崗位與知識性員工因沒有得到相應(yīng)的薪酬激勵在工作中積極性不高，嚴(yán)重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

　　2、薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)

　　目前，多數(shù)國企在工資水平方面存在一高一低現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國企吸引人才、留住人才極為不利，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力。

　　3、薪酬水平與實際價值貢獻(xiàn)脫節(jié)

　　薪酬水平與員工實際價值貢獻(xiàn)不對應(yīng)，影響員工的工作積極性與創(chuàng)造性。

　　在國企影響員工工資的決定性因素?zé)o非三個方面：行政職務(wù)、職稱水平和工齡，其中職務(wù)、職稱是重中之重。漲工資，首先考慮職位晉升或?qū)⒙毞Q提上去，否則無論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的差異。對于員工實際的價值貢獻(xiàn)關(guān)注不夠，偏離了薪酬激勵的本質(zhì)。長此以往，員工缺乏價值感與歸屬感，企業(yè)就會缺乏活力。

　　4、缺乏科學(xué)的績效管理體系

　　雖然國企在完成經(jīng)營體制改革后成為市場競爭中的獨(dú)立主體，但國企內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，員工收入高低與價值貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　5、工資總額管理的弊病已充分顯露

　　如何實現(xiàn)增強(qiáng)活力和強(qiáng)化監(jiān)管相結(jié)合，矛盾的焦點(diǎn)之一是各級國資委的工資總額管理，既無法快速達(dá)成共識，也無法高效形成方案，甚至存在扯皮現(xiàn)象，在各級地方國資平臺性公司的日常經(jīng)營管理中時常發(fā)生。

　　一方面，國資委希望增強(qiáng)國企活力，愿意授權(quán)，基本明確了誰來授和授給誰的問題，但是對能否實現(xiàn)授得準(zhǔn)、接得住、管得好還不放心，雖然在相關(guān)文件中提出了實現(xiàn)國企工資總額從核準(zhǔn)制管理到備案制管理的大方向和前提要求，但在實際運(yùn)營中，依然存在工資總額預(yù)算的事后管理，即應(yīng)該在年初確定的工資總額預(yù)算，實際上在年底企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)已經(jīng)基本板上釘釘后才正式發(fā)布，通過事后管理保持工資總額預(yù)算的準(zhǔn)確和靈活，但這樣既在總額上失去了預(yù)算本身對全體員工的激勵作用，又在結(jié)構(gòu)上無法有效拉開內(nèi)部差距。

　　另一方面，各級國企對工資總額管理怨聲載道，認(rèn)為被捆住了手腳，但是自身在管理上，既無法為國資委工資總額預(yù)算管理做到事前，也無法為國資委授權(quán)其實行工資總額備案制提供令其放心、信服的能力證明。國資委授權(quán)之后，國企自身怎么做好工資總額預(yù)算?薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計?績效考核怎么管理?如果國企自身此時又回到對各級政府和對各級國資委等靠要的老路上，工資總額管理從核準(zhǔn)制到備案制就進(jìn)入了死循環(huán)。

　　二、國企薪酬改革的建議和措施

　　從目前各級政府、國資委、國企的改革行動上看，在基本經(jīng)濟(jì)制度、社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向、黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、積極穩(wěn)妥統(tǒng)籌推進(jìn)四個方面，大家能夠快速達(dá)成共識，高效形成方案，團(tuán)結(jié)一致推動改革促發(fā)展。

　　1、深化國企薪酬總額決定機(jī)制改革

　　深化國企薪酬總額決定機(jī)制改革，為國業(yè)薪酬改革創(chuàng)造良好的市場環(huán)境與基礎(chǔ)條件。

　　國企自身應(yīng)該先行動起來，進(jìn)行市場化的薪酬、績效管理體制、機(jī)制的設(shè)計和運(yùn)行，建立與國企經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機(jī)制和正常增長機(jī)制，而后向上說服國資委，才能早日突破國資委工資總額管理對自身發(fā)展的限制，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)效率提升，最終才能進(jìn)入增強(qiáng)活力和強(qiáng)化監(jiān)管相結(jié)合的良性循環(huán)，為國企薪酬改革創(chuàng)造良好的市場環(huán)境與基礎(chǔ)條件。

　　2、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，建立科學(xué)理念

　　薪酬是指組織對員工創(chuàng)造價值的一種補(bǔ)償，薪酬的多少要以員工給組織創(chuàng)造價值的大小為依據(jù)，只有這樣才能確保薪酬的公平性與激勵性。所以，員工薪酬要與崗位價值相聯(lián)系，與個人能力大小相匹配，與個人創(chuàng)造的績效相掛鉤，與崗位的市場水平相參照，確立新的科學(xué)的薪酬理念。

　　3、競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

　　一方面，國企應(yīng)定期開展薪酬外部調(diào)查，了解同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平，尤其是關(guān)鍵崗位、核心職位的市場薪酬水平，為解決好薪酬的外部競爭性奠定基礎(chǔ)。

　　另一方面，做好工作分析與崗位價值評估工作，科學(xué)衡量崗位的相對價值，為科學(xué)確定崗位工資與解決好薪酬的內(nèi)部公平性奠定基礎(chǔ)。

　　其次，根據(jù)崗位類別與層級，確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬發(fā)放方式，建立科學(xué)的薪酬管理體系。

　　4、基于員工績效貢獻(xiàn)的績效體系

　　首先，要根據(jù)工作分析編制規(guī)范的職位書明書，明確各崗位的工作職責(zé)。

　　5、提高對企業(yè)經(jīng)營者的激勵水平

　　建立短期激勵與長期激勵相結(jié)合的機(jī)制，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵。

　　通過薪酬改革調(diào)動國企經(jīng)營者的工作積極性與創(chuàng)造性，對于進(jìn)一步提升國企的經(jīng)營管理水平與市場競爭力十分重要。一方面，要大力推行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果、所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其薪酬收入。另一方面，對有條件的國企經(jīng)營者可采取短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的中長期激勵，從而進(jìn)一步提升國企經(jīng)營者的工作積極性與創(chuàng)造性，不斷提升國企的國際競爭力。

　　以上就是國企薪酬改革咨詢公司關(guān)于國企薪酬改革的難點(diǎn)及思路對策的相關(guān)介紹。

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