國企薪酬改革咨詢：國企高管薪酬改革建議

　　尚瑞咨詢在長期的薪酬咨詢項目實踐的基礎(chǔ)上，充分借鑒國際經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合中國國情，提出了中國國企高管薪酬改革之路，即建立“合理、合法、合情”的國企高管薪酬機(jī)制。

　　國企高管薪酬問題一直是國企改革的難點。近年來，高管薪酬的飛漲不斷挑戰(zhàn)著公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾無法回避的話題，改革勢在必行。以下是國企薪酬改革咨詢公司關(guān)于國企高管薪酬改革建議的介紹，供大家參考。

　　一、合理的薪酬組成

　　薪酬是由很多部分組成的，不同的部分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。我國大多數(shù)上市公司的高管薪酬與公司的實際經(jīng)營績效并沒有完全掛鉤。建立績效掛鉤的浮動薪酬機(jī)制是我國企業(yè)高層管理者迫切需要解決的問題。此外，對于我國國有企業(yè)的高管人員，應(yīng)注意退休金及延期獎金機(jī)制。

　　“59歲”現(xiàn)象在中國的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中經(jīng)常發(fā)生。其中一個原因是，他們退休后沒有得到與某一行政級別官員同等的待遇。他們一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會保障機(jī)構(gòu)領(lǐng)取非常有限的養(yǎng)老金。因此，建議根據(jù)高管人員在企業(yè)的任職時間，特別是在高級管理崗位的任職時間，適當(dāng)增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險支出，亦解除其“后顧之憂”。

　　延期獎金機(jī)制是一種風(fēng)險規(guī)避機(jī)制，尤其在金融業(yè)具有良好的效果。瑞銀是全球金融危機(jī)后首批實施高管薪酬改革的公司之一。自2009年以來，瑞銀高管的現(xiàn)金獎勵只有三分之一能在當(dāng)年支付，其余將存入獎金庫。如果經(jīng)過多年的測試，證明高管們確實取得了不錯的成績，那么剩下的獎金將歸高管們所有。但當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債表發(fā)生重大調(diào)整、違反風(fēng)險管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格時，扣除獎金庫余額，直至罰完結(jié)束。

　　二、合法的決策程序

　　解決國企高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，從三個方面優(yōu)化國企高管薪酬決策和監(jiān)督機(jī)制。

　　1、加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

　　董事會并不是高管薪酬的唯一決策機(jī)構(gòu)，尤其是國有成分占一定比例的公司高管薪酬。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、公眾等都是影響高管薪酬的重要因素。建議，首先，政府主管部門應(yīng)該對國有企業(yè)高管的薪酬做出明確規(guī)定，包括薪酬上限和薪酬構(gòu)成。其次，董事會不是唯一的決策機(jī)構(gòu)。董事會可能不能完全代表股東的利益。股東大會對高管薪酬決策的影響應(yīng)提高到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。第三，公眾接受度也是一個必須考慮的因素。高管薪酬也應(yīng)該受到小股東和公眾的考驗。畢竟，企業(yè)的生存離不開周圍的社會環(huán)境。

　　2、加強(qiáng)董事會薪酬委員會的職能。

　　目前，上市公司要求2 / 3的董事會薪酬委員會成員為獨立董事，薪酬委員會主席必須為獨立董事。另外，我們應(yīng)該建立一種避免執(zhí)行董事同時也是高管而不能進(jìn)入薪酬委員會的制度。在委員會中，應(yīng)有薪酬專家參與，并有權(quán)聘請獨立的第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時，對于薪酬委員會的成員，也應(yīng)建立追溯制度。高管人員的薪酬存在重大過失或者偏差的，應(yīng)當(dāng)追究其相應(yīng)的責(zé)任。

　　3、提高高管薪酬信息披露的透明度。

　　目前,中國上市公司高管薪酬披露的信息仍然是非常有限的,這只需要披露的數(shù)據(jù),它是數(shù)據(jù)總量,沒有詳細(xì)披露薪酬的組成結(jié)構(gòu)和支付時間和方法,如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)、工作津貼、績效獎金、特別獎,股權(quán)激勵收入設(shè)置,付款時間和標(biāo)準(zhǔn)等。有效的信息披露也有利于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東和公眾的監(jiān)督。

　　三、合情的薪酬水平

　　高管薪酬總體水平的設(shè)計需要考慮“市場競爭性”和“內(nèi)部公平性”，但這兩者往往是一對矛盾，尤其是對國有控股企業(yè)而言。

　　傳統(tǒng)的確?！笆袌龈偁幮浴钡姆椒ㄊ沁x擇和使用一群公司高管作為薪酬水平比較的基準(zhǔn)群體。但是，這種做法有其固有的缺陷:只選擇同行業(yè)的競爭對手?人才流動不僅僅是為了直接的競爭對手。傳統(tǒng)基準(zhǔn)方法的另一個潛在缺點是將高級管理人員的職位職責(zé)和職權(quán)范圍作為基準(zhǔn)與市場薪酬水平相匹配。

　　為了彌補(bǔ)市場標(biāo)桿法在制定高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的重要因素。實現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有很多:一種常見的方法是將高管薪酬與普通員工薪酬進(jìn)行比較。但這并不一定適用于職責(zé)廣泛的大公司高管。您還可以比較第一級、第二級或第三級管理人員。一些薪酬專家建議比較三層管理人員，因為在不改變公司整體薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，他們不太可能得到過高的薪酬。

　　對于中國國有企業(yè)來說，合理的薪酬水平還需要考慮兩個因素，即企業(yè)壟斷程度、行業(yè)和地區(qū)差異。將國有企業(yè)分為完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭三種類型，其壟斷程度也可以由直接競爭對手的數(shù)量決定。根據(jù)市場化程度越高(壟斷程度越低)，高管薪酬越高的原則。行業(yè)差異和地區(qū)差異對高管薪酬有很大影響。在考慮高管薪酬的公平性分析時，除了對公司內(nèi)部進(jìn)行多維度的比較外，還應(yīng)充分考慮行業(yè)和地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個基礎(chǔ)。

　　制定符合中國國情的高管薪酬水平，對中國的企業(yè)改革乃至整個經(jīng)濟(jì)改革都有著深遠(yuǎn)的影響。因為這不僅是單個企業(yè)的人才激勵和薪酬分配問題，也是一個關(guān)系到勞動分配公平的社會問題。

　　以上就是國企薪酬改革咨詢公司關(guān)于國企高管薪酬改革建議的相關(guān)介紹。

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