人才測(cè)評(píng)中常見的問題

　　1.許多免費(fèi)的人才測(cè)評(píng)可以在網(wǎng)上找到。這種人才測(cè)評(píng)能用于企業(yè)招聘嗎?人才測(cè)評(píng)和人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商提供的人才測(cè)評(píng)有什么區(qū)別?

　　形成了職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、MBTI等。對(duì)人群進(jìn)行分類，看看你屬于哪種類型的人，是老虎類型，孔雀類型或其他分類等等。他可能會(huì)告訴我們哪種類型的人適合哪種類型的工作，但他不會(huì)告訴我們他是否勝任某個(gè)職位。

　　人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商提供的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品基于人員和職位的雙重分析，基于崗位能力的構(gòu)建，幫助企業(yè)了解被測(cè)人員與職位的匹配程度。

　　例如，性格測(cè)試或MBTI只能幫助我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)向的人是否“想”做一個(gè)外向的工作，但它不能告訴我們這個(gè)內(nèi)向的人是否能做這個(gè)外向的工作。因此，如果人力資源人員想找到愿意和有能力的人才，他們不能不測(cè)評(píng)人才。

　　2.有些人已經(jīng)完成了人才測(cè)評(píng)，結(jié)果顯示人與崗位的匹配度很高，但工作很差?？赡艿脑蚴鞘裁?

　　一些人力資源人員一遇到這種情況就開始懷疑人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)愚弄了人們。這真是錯(cuò)誤的人才測(cè)評(píng)!人才測(cè)評(píng)非常出色。如果你清楚地知道這個(gè)原則，你就不會(huì)有任何誤解。

　　人才測(cè)評(píng)可以告訴我們，員工的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)職位，但潛力是由許多因素決定的:例如，他是否在正確的位置，他是否符合他的老板，他是否與他的同事和諧，他的工資是否符合他的期望，等等。同樣，另一個(gè)問題也會(huì)出現(xiàn)。一些人才測(cè)評(píng)顯示，員工潛力不大，但他們的表現(xiàn)仍然不錯(cuò)。這種理解可以通過勤奮來補(bǔ)充。當(dāng)潛力不大時(shí)，員工可以通過自己的努力掌握工作技能，以取得良好的業(yè)績。然而，在這個(gè)時(shí)候，我們只能說他在目前的職位上表現(xiàn)不錯(cuò)，很難預(yù)測(cè)未來的選拔和晉升。

　　因此，這提醒人力資源人員要注意更廣泛的因素，如工作態(tài)度、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員等。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，表現(xiàn)不符合人才測(cè)評(píng)結(jié)果。

　　3.都說人才測(cè)評(píng)的常模很重要，常模到底是個(gè)什么樣子?

　　在中國，一個(gè)人1.75米的高度必須屬于一個(gè)非常標(biāo)準(zhǔn)的高度，而在西方國家，他是一個(gè)侏儒，比較人群是不同的，所以相同的1.75米有不同的含義。諾姆是我們想要比較的群體。常模使我們能夠理解測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)的含義。常模是參考分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，用于比較和解釋人才測(cè)評(píng)中的測(cè)試結(jié)果。一個(gè)主題的分?jǐn)?shù)本身沒有意義。有意義的是它在某個(gè)群體中的樣子，而常模是它與之比較的群體。

　　如果考生是中國人，但使用外國人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，測(cè)評(píng)結(jié)果將不可避免地不允許去和沒有參考。

　　此外，人才測(cè)評(píng)的常模不是一成不變的，只有隨著時(shí)代和環(huán)境的變化，重構(gòu)人才測(cè)評(píng)的常模，才能保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

　　4.星座和血型似乎也相當(dāng)準(zhǔn)確，它們比人才測(cè)評(píng)更準(zhǔn)確嗎?

　　任何分類方法都有一定的數(shù)據(jù)庫。如果我們想把世界上的人分成三類，我們當(dāng)然可以找到相同的點(diǎn)，把人群分成三類，更不用說讓許多人著迷的血型和星座了。然而，盡管人們被劃分在一起，與形成的經(jīng)典人才測(cè)評(píng)不同，血型和星座還沒有經(jīng)過科學(xué)的有效性分析。然而，心理測(cè)試是基于嚴(yán)格的信度和效度分析。此外，關(guān)于第一個(gè)問題，雖然血型和星座也可以對(duì)人進(jìn)行分類，但仍然缺乏對(duì)職位匹配度的分析。

　　5.在人才測(cè)評(píng)中有很多東西可以衡量，是不是全都測(cè)了就對(duì)員工的了解是最全面的呢?

　　與其通過大量的測(cè)評(píng)來充分了解員工，不如先確定企業(yè)需要什么樣的素質(zhì)，然后檢查員工是否具備這些素質(zhì)。每個(gè)企業(yè)都有自己的價(jià)值，每個(gè)崗位的要求都不一樣。企業(yè)了解這些質(zhì)量狀況就足夠了。當(dāng)然，企業(yè)的管理可能會(huì)有一些差異，尤其是高層管理。他們需要注意這個(gè)人是什么樣的人，但也沒有必要衡量一切。

　　另一方面，全面測(cè)試成本高、耗時(shí)且耗費(fèi)精力，大多數(shù)員工不愿意參與如此冗長的人才測(cè)評(píng)。

　　6.為什么同一個(gè)員工被不同的人才測(cè)評(píng)，有時(shí)測(cè)出來是自信心強(qiáng)，有時(shí)候是自信心弱，是什么情況?

　　人才測(cè)評(píng)中提到的“自信”有其特定的含義和解釋，即維度的定義。這可能不是一個(gè)關(guān)于這個(gè)人是否自信的概念，這是我們通常理解的。在某個(gè)評(píng)價(jià)產(chǎn)品中，自信的維度定義可能是自我接納、充滿喜悅和做事自信，這與我們通常理解的自信不同。

　　每個(gè)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)維度的定義不同，所以測(cè)評(píng)的內(nèi)容也不同，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的結(jié)果也不同。這要求人力資源部門深入了解什么是維度定義，以及在使用人才測(cè)評(píng)時(shí)要衡量什么。

　　7.一位同事已經(jīng)做了兩次人才測(cè)評(píng)，分?jǐn)?shù)相差很大。應(yīng)該相信哪一個(gè)?

　　建議兩次人才測(cè)評(píng)的間隔時(shí)間應(yīng)大于三個(gè)月，不建議在短時(shí)間內(nèi)重復(fù)人才測(cè)評(píng)，因?yàn)檫@會(huì)影響考生的心理，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏真正的有效性。例如，當(dāng)被告知重新測(cè)評(píng)時(shí)，有些人會(huì)感到麻煩，并匆忙回答。有些人可能擔(dān)心他們“選擇了一個(gè)他們不該選擇的”，并故意隱瞞態(tài)度問題的真相。有些人可能會(huì)懷疑自己之前的答案是錯(cuò)誤的，并故意選擇不同的答案……任何情緒波動(dòng)，尤其是負(fù)面情緒，都會(huì)使員工在人才測(cè)評(píng)過程中無法展現(xiàn)真實(shí)的自我，也會(huì)給人力資源的人才選擇帶來麻煩。但是，在特殊情況下，當(dāng)人力資源需要在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行重新測(cè)評(píng)時(shí)，人力資源必須照顧到相關(guān)方的情緒，盡量避免情緒因素造成的后果。

　　8.想把人才測(cè)評(píng)報(bào)告發(fā)給員工，那么可能會(huì)出現(xiàn)什么問題?員工的一般反應(yīng)是什么?

　　如果撇開人才測(cè)評(píng)的具體情況，員工的反應(yīng)一般可以分為兩種:一種是獲得結(jié)果后“相當(dāng)準(zhǔn)確”;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為“不”會(huì)導(dǎo)致失落和抵觸的感覺。

　　因此，人力資源在向員工反饋人才測(cè)評(píng)報(bào)告時(shí)應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一，反饋應(yīng)結(jié)合人才測(cè)評(píng)的使用情況。例如，當(dāng)人才測(cè)評(píng)用于測(cè)評(píng)員工應(yīng)該接受什么培訓(xùn)時(shí)，人力資源可以如實(shí)反饋結(jié)果;然而，當(dāng)人才測(cè)評(píng)被用于選擇時(shí)，人力資源需要在對(duì)后一種情況給出反饋時(shí)特別注意對(duì)方的情緒。另一方面，人力資源必須深入研究報(bào)告、研究質(zhì)量維度的定義、研究分?jǐn)?shù)，并知道如何在給出反饋之前幫助考生接受報(bào)告。此外，一些個(gè)人感受也可以添加到反饋報(bào)告中。比如，我平時(shí)對(duì)你的工作有什么感覺，你認(rèn)為呢?但不要責(zé)怪。

　　9.如果員工非說他們的人才測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，該如何向他們解釋?

　　首先要確定的是企業(yè)是否認(rèn)為員工的人才測(cè)評(píng)報(bào)告是準(zhǔn)確的。當(dāng)員工認(rèn)為他們的測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確時(shí)，他們中的大多數(shù)人都處于低水平。作為一名專業(yè)的人力資源，我們必須首先確認(rèn)我們是否認(rèn)為這份報(bào)告是準(zhǔn)確和有參考價(jià)值的。如果你想知道如何給出反饋，你必須首先理解報(bào)告和維度的定義，并且能夠與被試一起對(duì)報(bào)告進(jìn)行深入分析。只要你提高自己的專業(yè)水平，如何給出反饋只是一個(gè)技巧問題。

　　10.高級(jí)經(jīng)理在測(cè)評(píng)人才時(shí)應(yīng)該衡量什么?我們已經(jīng)達(dá)到了那個(gè)水平?？磥砣瞬艤y(cè)評(píng)點(diǎn)不適合任何東西。

　　最高管理者在金字塔的頂端，能被提升到這個(gè)級(jí)別的人是人群中最好的。同時(shí)，他們?cè)跁x升過程中經(jīng)歷了許多職位。因此，這一層次的人往往不缺乏技能。影響他們工作效率和進(jìn)一步提升的障礙其實(shí)就在于冰山下的深層心理特征。這些特征會(huì)影響他們的領(lǐng)導(dǎo)行為和決策方法，從而影響他們的工作效率。

　　因此，從人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容來看，高層管理者的測(cè)評(píng)需求需要以深層心理特征為主體，挖掘深層心理特征，如個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，并進(jìn)行更深入的測(cè)評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的調(diào)查可以少一些，而對(duì)一般能力和知識(shí)的考察則可以不用。

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