人才測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)：人才測(cè)評(píng)工具怎么選

　　一、根據(jù)測(cè)評(píng)目的來選擇

　　所謂測(cè)評(píng)的目的就是通過人才測(cè)評(píng)來解決什么問題，實(shí)現(xiàn)什么功能。一般來說，人才測(cè)評(píng)的目的可以分為五類:配置測(cè)評(píng)、選拔測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)、發(fā)展測(cè)評(píng)和診斷測(cè)評(píng)。

　　1、配置性測(cè)評(píng)

　　也叫任職測(cè)評(píng)，它有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)爭和職位晉升測(cè)評(píng)都屬于這一類。除了知識(shí)、技能和能力，可配置性測(cè)評(píng)還關(guān)注被測(cè)試者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特征和企業(yè)文化相匹配。合適的測(cè)評(píng)工具包括在線質(zhì)量測(cè)評(píng)(個(gè)性測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試)、行為面試和其他工具。

　　2、選拔性測(cè)評(píng)

　　與結(jié)構(gòu)性測(cè)評(píng)不同，選擇性測(cè)評(píng)沒有明確的目標(biāo)定位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織的匹配”。大量校園招聘和后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是他的實(shí)際工作能力。由于人數(shù)眾多，對(duì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度要求不高。一般采用小組互動(dòng)測(cè)評(píng)方式，如在線質(zhì)量測(cè)評(píng)、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

　　3、考核性測(cè)評(píng)

　　也稱為“鑒定性測(cè)評(píng)”，它是一種旨在檢查某一質(zhì)量是否被擁有或被擁有多少的測(cè)評(píng)。年終測(cè)評(píng)和學(xué)期測(cè)評(píng)屬于這一類。它涉及質(zhì)量績效的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測(cè)評(píng)。它要求測(cè)評(píng)結(jié)論要有充分的文件記錄和全面的說明。關(guān)注“非能力”指標(biāo)，如職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和行為(管理)風(fēng)格。通常使用多維行為反饋技術(shù)(360度測(cè)評(píng)反饋)以及匯報(bào)和辯護(hù)。

　　4、發(fā)展性測(cè)評(píng)

　　通過全面了解考生的能力和特點(diǎn)，為后續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展工作提供指導(dǎo)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)等等都屬于這一類。它的特點(diǎn)是全面檢查考生的能力，找出他們各自的長處和短處，并注意通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教學(xué)可以改進(jìn)的因素，如基本工作能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。通常采用360度測(cè)評(píng)反饋、結(jié)構(gòu)化面試、測(cè)評(píng)中心、管理游戲、培訓(xùn)測(cè)評(píng)等創(chuàng)新工具。

　　5、診斷性測(cè)評(píng)

　　也稱為“測(cè)評(píng)性測(cè)評(píng)”，它是一種旨在檢查某一質(zhì)量是否被擁有或被擁有多少的測(cè)評(píng)。年終測(cè)評(píng)和學(xué)期測(cè)評(píng)屬于這一類。它涉及質(zhì)量績效的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測(cè)評(píng)。它要求測(cè)評(píng)結(jié)論要有充分的文件記錄和全面的說明。關(guān)注“非能力”指標(biāo)，如職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和行為(管理)風(fēng)格。通常使用多維行為反饋技術(shù)(360度測(cè)評(píng)反饋)以及匯報(bào)和辯護(hù)。

　　需要注意的是

　　應(yīng)該注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)測(cè)評(píng)需要考慮兩個(gè)或多個(gè)測(cè)評(píng)目的的情況。如果我們有足夠的時(shí)間和精力來測(cè)試所有可以測(cè)試的東西，這個(gè)問題是可以解決的，但是在時(shí)間和成本方面往往是有限的。因此，最好抓住主要矛盾。從最重要的測(cè)評(píng)目的之一設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具是最好的解決方案。

　　在上述五種測(cè)評(píng)目的中，校園招聘、社會(huì)招聘和后備人才選拔是最常見的測(cè)評(píng)形式，那么他們應(yīng)該如何選擇測(cè)評(píng)工具呢?

　　二、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行選擇

　　不同的職位有不同的特點(diǎn)，相應(yīng)的測(cè)評(píng)側(cè)重于不同的方面，使用的測(cè)評(píng)工具也不同。首先是工作類別。我們從管理類和非管理類來看。對(duì)于管理職位，不同的級(jí)別有不同的能力要求，使用不同的測(cè)評(píng)工具:

　　1、高級(jí)管理人員

　　高級(jí)經(jīng)理(管理決策層、公司管理團(tuán)隊(duì))處于金字塔的頂端，管理整個(gè)企業(yè)或多個(gè)部門，以各種方式工作，關(guān)注整體和長期問題。測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是商業(yè)意識(shí)、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。它通常采用文件籃、角色扮演、行為面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試等工具。

　　2.中層管理人員

　　中層管理者(部門主管、經(jīng)理、主管等。)是企業(yè)的支柱，連接前面和后面，上傳和分發(fā)，關(guān)注整體和細(xì)節(jié)問題。測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是確定和雇用人員、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、人際關(guān)系、組織和協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個(gè)性特征等。通常采用文獻(xiàn)籃、案例分析、行為訪談、非領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測(cè)試等工具。

　　3、基層管理人員

　　基層管理者(部門主管、主管和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo))既是個(gè)人貢獻(xiàn)者也是管理者，他們關(guān)注細(xì)節(jié)和短期問題。測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是溝通和協(xié)調(diào)、實(shí)施和提升、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力。一般來說，使用專業(yè)知識(shí)測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、非領(lǐng)導(dǎo)小組討論、人格測(cè)試等工具。

　　(二)非管理崗位，主要來自不同類別的崗位，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，測(cè)評(píng)的重點(diǎn)也不同，所以測(cè)評(píng)工具的使用也不同:

　　1、職能類崗位

　　職能崗位(行政、人力資源、財(cái)務(wù))具有一定的管理特征。測(cè)評(píng)注重溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思考、大局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、實(shí)施促進(jìn)等素質(zhì)。因此，通常使用案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)性測(cè)試和其他工具。

　　2、營銷類崗位

　　營銷職位(銷售、市場(chǎng)、品牌、售后服務(wù))喜歡經(jīng)常與人打交道，有業(yè)績壓力，遇到意想不到的困難。測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信和壓力承受能力。通常使用壓力面試、情景面試、角色扮演、非領(lǐng)導(dǎo)小組討論、性格測(cè)試和其他工具。

　　3、技術(shù)研發(fā)類崗位

　　R&D技術(shù)職位(信息技術(shù)工程師、電氣工程師等)。)處理許多事情，而測(cè)評(píng)則側(cè)重于邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。通常使用智力測(cè)試、行為面試、案例分析、個(gè)性測(cè)試等工具。

　　4、技能類崗位

　　熟練崗位(如生產(chǎn)操作工人和勞務(wù)人員)與機(jī)器和工具接觸較多，需要一定的體力，工作環(huán)境相對(duì)較困難。測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能、情緒穩(wěn)定性、努力工作、責(zé)任感、主動(dòng)性等。通常采用行為訪談、心理健康測(cè)試、專業(yè)訪談、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐練習(xí)等測(cè)評(píng)方法。

　　二是人員情況，如人數(shù)、年齡、學(xué)歷等。當(dāng)人數(shù)眾多或?qū)r(shí)間和成本要求較高時(shí)，通常會(huì)使用大規(guī)模測(cè)評(píng)工具，如在線質(zhì)量測(cè)評(píng)工具、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。年齡是另一個(gè)需要考慮的因素。如果測(cè)評(píng)人員年齡較大，測(cè)評(píng)時(shí)間不應(yīng)過長，則應(yīng)盡可能選擇一些不太復(fù)雜的測(cè)評(píng)工具。如果測(cè)評(píng)者比較年輕，他們應(yīng)該選擇一些人性化的、有趣的模糊測(cè)評(píng)工具。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員，一般年輕都在30歲以下，對(duì)文檔籃等工具有較大的抵觸情緒，因此，我們幫助他們?cè)O(shè)計(jì)了管理游戲、培訓(xùn)測(cè)評(píng)等有趣的測(cè)評(píng)工具。

　　三、根據(jù)工具的特點(diǎn)來選擇

　　每種工具都有各自的優(yōu)勢(shì)和重點(diǎn)，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)還應(yīng)考慮其適用性:

　　1.傳統(tǒng)筆試工具

　　筆試是最傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法，具有較高的效度，易于操作，可大規(guī)模應(yīng)用。因此，它通常用于測(cè)評(píng)初始階段的人員篩選，尤其是當(dāng)候選人規(guī)模較大時(shí)。通過第一輪筆試篩選出明顯不符合要求的候選人，留下具有較好基本素質(zhì)潛力的候選人，減少了以后操作的工作量，使測(cè)評(píng)更有針對(duì)性。筆試不能衡量人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等。

　　2、心理測(cè)試工具

　　心理測(cè)試可分為能力傾向測(cè)試、人格測(cè)試、工作動(dòng)機(jī)測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、情緒智力測(cè)試等。心理測(cè)試可以檢驗(yàn)隱藏在冰山下的深層品質(zhì)，是一種相對(duì)客觀和規(guī)范的測(cè)量方法，適合大規(guī)模的測(cè)評(píng)。但是，站點(diǎn)要求相對(duì)較高，通常需要計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，心理測(cè)試只能為被測(cè)者提供參考意見，不能作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。它是否合適仍然需要個(gè)人努力。因此，僅僅依靠心理測(cè)試來判斷是有風(fēng)險(xiǎn)的。專家通過訪談和觀察進(jìn)行判斷是一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。

　　3.面試工具

　　面試是最常用的測(cè)評(píng)方法。半結(jié)構(gòu)化面試通常被用來使結(jié)果更有效。當(dāng)然，在面試之前，應(yīng)該仔細(xì)分析測(cè)評(píng)人員的簡歷。檢查個(gè)人簡歷會(huì)很快排除那些明顯不合格的人。此外，簡歷中描述的關(guān)鍵信息也可以在面試中作為調(diào)查的目標(biāo)。常見的面試工具包括行為面試和情景面試。

　　行為事件訪談可以靈活而有針對(duì)性地提問。錯(cuò)誤的答案可以通過熟練的提問來識(shí)別。判斷考生的答案相對(duì)容易，但面試時(shí)間是不可控的。在面試過程中，考官需要思考和提問，其效果很大程度上受考官的影響，需要熟練的提問。通常用于外部人才招聘測(cè)評(píng)。

　　情景面試的時(shí)間是相對(duì)可控的，考官不需要思考問題，而是需要識(shí)別考生的答案，并且需要補(bǔ)充其他的測(cè)評(píng)方法。情景面試很容易橫向比較，效果很大程度上受話題的影響，要求話題的質(zhì)量高，要求好的分?jǐn)?shù)要有很好的辨別力，候選人容易作弊，動(dòng)機(jī)指標(biāo)不能檢查。通常用于內(nèi)部人才選拔和測(cè)評(píng)。

　　4.測(cè)評(píng)中心工具

　　測(cè)評(píng)中心是一個(gè)綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)，包括多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。測(cè)評(píng)中心有兩個(gè)主要特征。一是方法的多樣性、全面性和針對(duì)性。二是高度情境模擬，具有較高的效度和信度，對(duì)目標(biāo)位置的未來工作表有較好的預(yù)測(cè)效果，預(yù)測(cè)效度為0.65，在所有測(cè)評(píng)方法中排名第一。

　　非領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是，受試者可以有充分的人際互動(dòng)，使受試者有平等的機(jī)會(huì)參與，從而迅速顯示出個(gè)體差異。大規(guī)模測(cè)評(píng)可以大大提高工作效率。但是，沒有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。一人同時(shí)觀察多人，對(duì)法官的關(guān)注、觀察和判斷提出了更高的要求。同時(shí)，它還受到分組因素和試題質(zhì)量等因素的影響，不能完全避免被考生偽裝的可能性。它通常用于大規(guī)模的測(cè)評(píng)或測(cè)評(píng)活動(dòng)，以檢查人際關(guān)系相關(guān)的能力，如校園招聘和選拔后備人才。

　　文檔籃測(cè)試要求被測(cè)人員模擬管理者在實(shí)際工作中的思維和行為，在特定條件下(通常是時(shí)間和信息有限、獨(dú)立無助、新任命等更為緊急和困難的條件)處理各種文檔資料并形成文檔處理報(bào)告。)。治療后，一般要求考生填寫行為原因調(diào)查表，說明治療的原因、原則或依據(jù)。對(duì)于不清楚的地方或當(dāng)考生想了解更多的考生時(shí)，考官也可以對(duì)考生進(jìn)行深入的訪談，以澄清歧義。通過觀察受試者在特定條件下處理公文過程中的行為，分析對(duì)受試者處理原因的解釋，測(cè)評(píng)受試者在計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和解決問題能力等方面的管理潛力。由于其高表面效度和高預(yù)測(cè)效度，公文籃被認(rèn)為是測(cè)評(píng)中心使用最廣泛、最有效的測(cè)評(píng)形式。但與此同時(shí)，開發(fā)和閱讀試卷也很困難，這需要很長時(shí)間，而且成本很高。因此，它主要適用于中高級(jí)管理人員的選拔和培訓(xùn)以及其他測(cè)評(píng)活動(dòng)。

　　角色扮演是一種情景模擬活動(dòng)，主要用于測(cè)評(píng)參與者的人際關(guān)系處理能力。在這種活動(dòng)中，考官設(shè)置了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突，要求考生扮演一定的角色，進(jìn)入角色場(chǎng)景來處理各種問題和沖突?？脊儆^察并記錄受試者在不同人員角色情況下的行為，測(cè)評(píng)他們的行為風(fēng)格、思維敏捷度、管理能力(如決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、解決問題、人際交往能力和應(yīng)急反應(yīng)能力)。適用于中高層管理人員和營銷人員的測(cè)評(píng)。

　　在管理游戲的測(cè)評(píng)中，被試被置于一個(gè)模擬的工作情境中，面對(duì)管理中經(jīng)常遇到的各種實(shí)際問題，要求他們找到解決問題的方法。類似于籃子測(cè)試，管理游戲涉及的管理活動(dòng)相當(dāng)廣泛，可以是營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人事管理、生產(chǎn)管理等。在測(cè)評(píng)過程中，主試往往會(huì)以各種角色參與游戲，給被試施加壓力和難度，加劇矛盾和沖突。目的是綜合測(cè)評(píng)受試者的素質(zhì)特征，如適應(yīng)性和人際交往能力。管理游戲很有趣，適合各種各樣的人。然而，由于主題書開發(fā)難度大、實(shí)施時(shí)間長、成本高，一般用于對(duì)測(cè)評(píng)有一定抵觸的人群。

　　5、360度評(píng)估反饋

　　360度評(píng)估反饋(360degreefeedback)又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)(multi-sources feedback)，就是由與被評(píng)價(jià)者有密切工作光線的人(包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、下屬、員工本人、客戶)，如圖所示被評(píng)價(jià)者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，通過多次評(píng)價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長。360評(píng)價(jià)反饋?zhàn)畲蟮奶攸c(diǎn)就是多角度和多視角，保證了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、完整性和科學(xué)性。但360評(píng)估易受組織文化和評(píng)估問卷等多方面的影響，導(dǎo)致其客觀性受到一定影響。因此，通常用于年度考評(píng)和素質(zhì)盤點(diǎn)、能力發(fā)展等測(cè)評(píng)活動(dòng)。

　　四、根據(jù)測(cè)評(píng)效果進(jìn)行組合

　　一般測(cè)評(píng)不僅僅選擇一種工具，所以有不同測(cè)評(píng)工具的組合，那么如何組合這些測(cè)評(píng)工具呢?根據(jù)要達(dá)到的測(cè)評(píng)結(jié)果，主要有以下原則:

　　1、針對(duì)性與互補(bǔ)性兼顧

　　不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)需要通過有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具來衡量，如“溝通能力”。用非領(lǐng)導(dǎo)小組討論更合適，但用它來檢驗(yàn)創(chuàng)新能力是不合適的。

　　此外，當(dāng)組合工具時(shí)，它應(yīng)該涵蓋盡可能多的不同測(cè)評(píng)技術(shù)。例如，沒有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件籃的結(jié)合，它不僅可以檢查人際關(guān)系能力，還可以檢查與事物相關(guān)的能力，從而充分利用彼此，綜合測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者。

　　2.效率和準(zhǔn)確性并重

　　不同測(cè)評(píng)工具的復(fù)雜性不同，測(cè)評(píng)時(shí)間也大不相同。有必要平衡測(cè)評(píng)的時(shí)間成本和測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。一般來說，測(cè)評(píng)時(shí)間不應(yīng)太長，采用的工具也不應(yīng)太多。通常，建議一次測(cè)評(píng)的工具數(shù)量不應(yīng)超過5個(gè)。過多的測(cè)評(píng)形式和內(nèi)容會(huì)增加被測(cè)評(píng)者的負(fù)擔(dān)，過多的壓力會(huì)導(dǎo)致無法準(zhǔn)確反映被測(cè)評(píng)者的真實(shí)能力。

　　3.主觀性和客觀性的結(jié)合

　　面試、非領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件籃等。需要法官主觀測(cè)評(píng)的是主觀測(cè)評(píng)工具。然而，筆試、心理測(cè)試和其他基本上不需要或不太需要法官主觀測(cè)評(píng)的測(cè)試被稱為客觀測(cè)評(píng)工具。一般來說，建議使用主客觀工具進(jìn)行更全面的測(cè)量。

　　簡而言之，最完美的測(cè)評(píng)工具并不存在。對(duì)于企業(yè)來說，一勞永逸地找到一個(gè)工具并不重要。每種測(cè)評(píng)都有不同的重點(diǎn)，其背后是理論假設(shè)和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門能學(xué)習(xí)并使用好1-2種適合公司的測(cè)評(píng)工具即可。

　　以上就是人才測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)于人才測(cè)評(píng)工具選擇的相關(guān)介紹，希望對(duì)大家有所幫助。更多人才測(cè)評(píng)咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。