國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人改革如何進(jìn)行？

　　職業(yè)經(jīng)理人改革咨詢(xún)公司：職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和完善是深化國(guó)資國(guó)企改革的重要抓手，有利于國(guó)有企業(yè)贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)以規(guī)范經(jīng)營(yíng)決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競(jìng)爭(zhēng)、提高企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)活力、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為重點(diǎn)的改革目標(biāo)。

　　職業(yè)經(jīng)理人改革咨詢(xún)公司：推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人改革的前提是企業(yè)要明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃。完善公司治理結(jié)構(gòu)、明確職業(yè)經(jīng)理人權(quán)責(zé)界限、明確實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人崗位制度是提高經(jīng)理人改革成效的關(guān)鍵措施。可從戰(zhàn)略先行、治理機(jī)制、崗位價(jià)值、薪酬策略、激勵(lì)前設(shè)、契約管理等方面進(jìn)行。

　　1、戰(zhàn)略先行

　　企業(yè)應(yīng)先進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，跳出存量思維轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略思維，把握好未來(lái)發(fā)展方向，在戰(zhàn)略布局的存量業(yè)務(wù)、增量業(yè)務(wù)中，明確職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)明確職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)目標(biāo)及崗位勝任能力，站在撬動(dòng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大格局去尋找高層次人才，并配套與目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的管控和激勵(lì)約束機(jī)制。

　　2、治理機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)明確權(quán)力和責(zé)任董事會(huì)與經(jīng)理之間的關(guān)系，明確權(quán)力和責(zé)任的界限，真正意識(shí)到責(zé)任和權(quán)力分散的沉沒(méi)，所以職業(yè)經(jīng)理人能在規(guī)定的范圍內(nèi)做出決定。同時(shí)，它應(yīng)該提高黨委領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制參與重大問(wèn)題的決策，決策機(jī)關(guān)的雙向進(jìn)入董事會(huì)，和交叉任命，以保證黨的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在重大事項(xiàng)從行政管理到市場(chǎng)主體。

　　3、崗位價(jià)值

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的崗位價(jià)值設(shè)置不同的崗位，改變傳統(tǒng)的一刀切，真正做專(zhuān)業(yè)的事;開(kāi)展崗位分析、職責(zé)分解和勝任力模型，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于崗位價(jià)值、浮動(dòng)空間、市場(chǎng)標(biāo)桿的差異化薪酬體系。

　　4、薪酬策略

　　職業(yè)經(jīng)理人的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮國(guó)有企業(yè)的屬性，選擇和使用的方式，尊重歷史的工資水平，結(jié)合崗位價(jià)值和專(zhuān)業(yè)精神，并確定工資根據(jù)市場(chǎng)人員的工資水平在同行業(yè)和位置;基于未來(lái)的增量績(jī)效來(lái)確定增量薪酬，我們?nèi)鏄?biāo)桿市場(chǎng)，設(shè)計(jì)與行業(yè)現(xiàn)狀相匹配的薪酬策略和薪酬水平。

　　5、激勵(lì)設(shè)計(jì)

　　在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)屬性等因素預(yù)先設(shè)計(jì)和確定職業(yè)經(jīng)理人的中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。對(duì)于中基層的短期激勵(lì)設(shè)計(jì)，績(jī)效激勵(lì)部分直接分配給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，目標(biāo)年度薪酬與績(jī)效年度薪酬可根據(jù)崗位價(jià)值、日常工作任務(wù)完成情況等因素商定;高層管理設(shè)計(jì)的中長(zhǎng)期激勵(lì)，如高管任期激勵(lì)、項(xiàng)目跟蹤等，促進(jìn)了高管利益與組織的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了短期利益與長(zhǎng)期利益的統(tǒng)一。

　　6、契約管理

　　從公司組織結(jié)構(gòu)和治理體系指標(biāo)的初步完善，到中期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)指標(biāo)，再到可持續(xù)發(fā)展能力指標(biāo)的成熟。職業(yè)經(jīng)理人合同考核指標(biāo)應(yīng)改變?cè)幸载?cái)務(wù)指標(biāo)為主的單一粗泛性考核體系，根據(jù)不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、屬性和發(fā)展階段，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核指標(biāo)，形成結(jié)構(gòu)化、綜合性、精細(xì)化的合同考核體系。

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