員工股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

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　　股權(quán)激勵(lì)是什么?股權(quán)激勵(lì)是讓員工從雇傭者過(guò)渡到所有者，從獲得工資過(guò)渡到獲得剩余價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同一薪源、同一目標(biāo)和同一價(jià)值。

　　當(dāng)企業(yè)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，員工都會(huì)感到興奮，終于能成為公司的股東。實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)方案是公司的一項(xiàng)重要決策，為了授予員工激勵(lì)股權(quán)，員工一般需要支付相應(yīng)的對(duì)價(jià)。

　　員工股權(quán)激勵(lì)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)-尚瑞咨詢(xún)建議，公司實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的價(jià)格為市場(chǎng)價(jià)格的1-3折。首先，有一個(gè)明確的概念，員工股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)一般是在員工行權(quán)后才需支付相應(yīng)對(duì)價(jià)，并且價(jià)格根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格有一定的折扣。然而，市價(jià)通常由非上市公司的最新一輪估值決定。因此，公司的估值直接影響員工所持激勵(lì)股權(quán)的價(jià)值。只有對(duì)公司進(jìn)行估值后，手中的激勵(lì)性股權(quán)才能獲得真正的溢價(jià)。但是，當(dāng)公司的估值和業(yè)績(jī)沒(méi)有上升，或者公司的估值由于業(yè)績(jī)下降而下降時(shí)，退出時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格可能低于行權(quán)價(jià)格。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，已行權(quán)的激勵(lì)股權(quán)將遭受虧損。

　　員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)怎么做？員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)對(duì)象的確定原則：

　　1.潛在的人力資源尚未開(kāi)發(fā);

　　2.工作過(guò)程中隱藏信息的程度;

　　3.有無(wú)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資本積累的高級(jí)管理人員，是指負(fù)責(zé)公司決策、經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人(或履行上述職責(zé)的其他人員)、董事會(huì)秘書(shū)及公司章程規(guī)定的其他人員。

　　員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的對(duì)象一般可分為三個(gè)層次:核心層、骨干層和操作層。不同層次的人應(yīng)該得到不同的待遇，而骨干層通常是我們員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵目標(biāo)。在設(shè)計(jì)員工權(quán)益分配方案時(shí)，單位應(yīng)主要排除不適用的對(duì)象，避免越過(guò)法律的紅線。

　　同時(shí)，在實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)，要注意員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的個(gè)人所得稅。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例和財(cái)稅[2009]5號(hào)文件，上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)應(yīng)按照“工資及薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)收入的個(gè)人所得稅計(jì)算方法，對(duì)因任職而從上市公司取得的股票增值權(quán)收入和限制性股票收入代扣代繳個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)授權(quán)人取得的收益是上市公司按照授權(quán)日與行權(quán)日之差乘以授權(quán)股份數(shù)直接支付給授權(quán)人的現(xiàn)金。上市公司向有股票增值權(quán)的授權(quán)人套現(xiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)代扣代繳個(gè)人所得稅。被授權(quán)人股票增值權(quán)應(yīng)納稅所得額的計(jì)算公式為:股票增值權(quán)某次行權(quán)的應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)日股票價(jià)格-授權(quán)日股票價(jià)格)*擬行權(quán)股票數(shù)量。

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