戰(zhàn)略薪酬設(shè)計：企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬設(shè)計

　　企業(yè)的戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又決定了薪酬制度的選擇。因此，不同的戰(zhàn)略選擇決定了薪酬設(shè)計中薪酬類型的選擇。企業(yè)競爭戰(zhàn)略一般分為兩種類型：成本領(lǐng)先和差異化。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是在向市場提供某些產(chǎn)品或服務(wù)時將成本降低到最低，并且價格比行業(yè)平均價格更優(yōu)惠，從而獲得競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略是開發(fā)不同于競爭對手的獨特產(chǎn)品或服務(wù)，包括設(shè)計品牌形象、技術(shù)、客戶服務(wù)或價格，使客戶忠誠于該品牌，從而形成競爭優(yōu)勢。

　　與以上競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源政策則為：對于低成本戰(zhàn)略，必須降低單個員工的生產(chǎn)成本和達(dá)到最低成本戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工角色，包括重復(fù)性和可預(yù)測的行為、相對短期的工作重點、主要依靠自主性和個人活動、高度關(guān)注生產(chǎn)和結(jié)果、通過薪酬實踐獎勵高效工作，以及鼓勵員工定期重復(fù)這些行為。對于差異化戰(zhàn)略，員工的關(guān)鍵角色包括創(chuàng)造性行為、相對長期的重要工作、合作和相互依賴的行為以及更大的風(fēng)險。與低成本戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略需要依靠員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新的勇氣和勇于冒險的精神。為這些行為提供足夠的機(jī)會來產(chǎn)生利益需要更長的時間。薪酬實踐的重點是為創(chuàng)新解決方案的關(guān)鍵技術(shù)人員找到有競爭力的薪酬。

　　對于低成本戰(zhàn)略，高效率的行為是有回報的。相應(yīng)的人力資源管理需要開展大量的培訓(xùn)工作來提高員工的工作效率和技能。因此，薪酬實踐可以采用知識薪酬。低成本戰(zhàn)略要求降低單位員工的生產(chǎn)成本，但如果員工接受的培訓(xùn)能夠減少錯誤并提高員工的生產(chǎn)率，那么開展培訓(xùn)工作是值得的。從短期來看，知識工資似乎與低成本戰(zhàn)略相沖突。培訓(xùn)成本的增加、員工參與培訓(xùn)導(dǎo)致的停工以及員工對技術(shù)的掌握對現(xiàn)有工作效率的影響都會在短期內(nèi)增加成本，但從長期來看，知識工資仍能滿足低成本的要求。當(dāng)然，因為差異化戰(zhàn)略需要創(chuàng)造性和思想開放的員工來建立新的工作方法并承擔(dān)更大的風(fēng)險，所以公司有一個更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。如果員工被組織成團(tuán)隊，并在工作方法上有一定的自主權(quán)，知識工資制度也是合適的。因為差異化戰(zhàn)略通常依賴于團(tuán)隊成員的技能和人際交往技能來提高效率、質(zhì)量和開發(fā)現(xiàn)有的產(chǎn)品和服務(wù)。新技術(shù)還可以帶來產(chǎn)品的定制，要求員工擁有足夠的技能和想象力來根據(jù)客戶的需求定制產(chǎn)品，并提供具有人際交往技能的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　因此，在設(shè)計薪酬時，需要考慮競爭戰(zhàn)略的需要，設(shè)計相應(yīng)的薪酬體系。但與此同時，我們不應(yīng)拘泥于規(guī)則，還需要結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化等相關(guān)因素，分析具體問題，靈活運用規(guī)則。

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