薪酬設(shè)計(jì)公司：薪酬設(shè)計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策

　　1.企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)中的哪些項(xiàng)目可以顯示在工資條中?

　　基本工資+崗位工資+各種崗位補(bǔ)貼+加班工資+提成+獎(jiǎng)金+保險(xiǎn)+公積金等，可以顯示。

　　2.工人的績(jī)效應(yīng)該占總工資的多少百分比?

　　工人的績(jī)效工資分為兩種類(lèi)型，一種是工時(shí)制，另一種是計(jì)件制。將工時(shí)制度的績(jī)效工資定在20-30%是合理的。雖然計(jì)件工資制類(lèi)似于銷(xiāo)售崗位，但建議工人的績(jī)效工資比例不應(yīng)超過(guò)50%。

　　3.工資等級(jí)之間的合理差距是多少?

　　在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估將薪酬分為五個(gè)等級(jí)，并根據(jù)每個(gè)崗位確定月薪。水平之間的范圍一般為10%-15%，12%為中等水平。

　　4.績(jī)效工資是匯總在工資中還是作為工資的一部分?

　　正常情況下，不允許將固定工資直接轉(zhuǎn)為績(jī)效工資。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核意味著工資成本增加，效率也提高。原固定工資的一小部分可以提取出來(lái)，然后再加一定比例作為績(jī)效工資。員工在考核中將得到60分，這至少可以保證原工資不低于60分，并可以獲得額外的部分工資。員工不能認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資和績(jī)效考核就是扣除員工的工資。

　　5.公司和員工之間如何找到薪酬的平衡點(diǎn)?

　　要么給錢(qián)，要么給愛(ài)...更少的錢(qián)，更多的關(guān)心，更多的錢(qián)也可以適當(dāng)?shù)年P(guān)心，薪水是兩部分，薪水=薪水，薪水=愛(ài)情，兩者必須擁有，兩者必須掌握!

　　6.如果老員工抱怨工資無(wú)法與新員工相比怎么辦?

　　建議如下:

　　(1)完善公司的薪酬體系;

　　(2)明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，制定考核指標(biāo)，定期考核;

　　(3)每個(gè)匹配薪資都與職位的晉升級(jí)別相關(guān)聯(lián);

　　(4)新員工不能采用協(xié)商工資，但應(yīng)遵循工資制度。除非新員工是公司急需的優(yōu)秀人才!

　　7.如何為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)更好的薪資比例?

　　這個(gè)話(huà)題可以分成許多部分，因?yàn)殇N(xiāo)售人員有不同的職位和不同的比例。例如，銷(xiāo)售主管和普通銷(xiāo)售人員的比例不能相同。一般來(lái)說(shuō)，普通銷(xiāo)售人員的固定比例較少(30%)，傭金比例較高(70%)，所以銷(xiāo)售總監(jiān)的傭金比例不能定得太高。

　　8、服裝廠績(jī)效工資比例如何設(shè)置更好?

　　根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)別、功能類(lèi)別和技術(shù)類(lèi)別，比例分別為60%、40%和20%左右。也可以根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。

　　9.薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)?

　　(1)同工同酬:特別注意這種誤解。同一份工作應(yīng)該有不同的等級(jí)，但是等級(jí)不應(yīng)該太高。

　　(2)工資沒(méi)有上限:在完成任務(wù)時(shí)，必須避免純粹的比例評(píng)估。上限可以避免過(guò)高的成本。

　　(3)沒(méi)有止損線:單純根據(jù)任務(wù)完成率來(lái)檢查是不夠的，必須保證底線。

　　10.如何通過(guò)薪酬杠桿來(lái)激發(fā)員工的積極性?

　　薪酬的核心是薪酬設(shè)計(jì)要與員工的期望值相匹配，員工努力工作后才能得到想要的，公司要明確告知與薪酬等級(jí)相匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

　　11.做薪酬調(diào)查時(shí)效果不好，怎么辦?

　　薪水調(diào)查的結(jié)果不是好是壞。調(diào)查結(jié)果僅作為參考依據(jù)，讓企業(yè)了解企業(yè)目前的薪酬水平與調(diào)查結(jié)果之間的差距。實(shí)際工資等級(jí)設(shè)計(jì)者應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

　　12.對(duì)于初創(chuàng)公司，應(yīng)該如何控制加薪的幅度和頻率?

　　企業(yè)家薪酬等級(jí)一般選擇行業(yè)中小企業(yè)的薪酬水平，薪酬調(diào)整是必然的。這個(gè)范圍可以稍微小一點(diǎn)(與同齡人相比)，有更多的精神鼓勵(lì)和刺激，甚至是股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)。

　　13.員工年加薪的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?

　　目前，工資漲幅通常不低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)漲幅在5%左右，一般10%比較合理，而超過(guò)12-15%更有吸引力。

　　14.如何將工作評(píng)估結(jié)果與工資很好地結(jié)合起來(lái)?

　　工作評(píng)價(jià)是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟。換句話(huà)說(shuō)，如果工作評(píng)估不準(zhǔn)確，整個(gè)薪酬體系就毫無(wú)意義，無(wú)法實(shí)施。建議采用點(diǎn)值法從組織影響、資質(zhì)、管理職能、職責(zé)范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　15.制定年度人工成本預(yù)算需要哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)?

　　(1)預(yù)算與公司年度戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合

　　(2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù);

　　(3)企業(yè)當(dāng)前的工資數(shù)據(jù)和浮動(dòng)數(shù)據(jù)。

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