各個(gè)企業(yè)在年底年初時(shí)都需要做預(yù)算，人力資源部門在做薪酬預(yù)算時(shí)，經(jīng)常會(huì)陷入兩難的困境：一是企業(yè)要求進(jìn)行成本控制，財(cái)務(wù)部門通常會(huì)提出成本降低百分之多少的預(yù)算目標(biāo);二是員工的加薪期望，各個(gè)部門都在提報(bào)加薪申請(qǐng)，不些人的態(tài)度很明確，不提高薪酬就走人。面對(duì)這樣的情況，薪酬預(yù)算怎么做才好呢？本文就來講講如何做薪酬預(yù)算？

　　薪酬預(yù)算實(shí)際上是對(duì)薪酬總量的預(yù)算，進(jìn)行薪酬預(yù)算的目的是確定下一年度薪酬總額的額度多少。為了應(yīng)對(duì)上面提到的兩難境地，需要給薪酬預(yù)算的編制提供足夠細(xì)致的前提條件和理由，因此需要分析企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，下面的三種情況會(huì)對(duì)薪酬總額的多少產(chǎn)生直接影響：

　　(1)在公司有新增業(yè)務(wù)的情況下，需要先將新增業(yè)務(wù)所帶來的增員成本預(yù)算進(jìn)去。增員所需的薪酬要按照公司薪酬體系中的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及增員人數(shù)進(jìn)行測(cè)算，如果是新增崗位，還并未明確具體的崗位等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以直接用增員人數(shù)×人均薪酬測(cè)算，計(jì)算人均的時(shí)候可以按照層級(jí)、按照崗位序列分別計(jì)算，這樣計(jì)算出來的增員薪酬總額更切合實(shí)際。這里所講的新增業(yè)務(wù)包括了新添置設(shè)備、新設(shè)置部門、新成立分子公司等多種情況。當(dāng)然有新增就有可能有削減，同樣削減業(yè)務(wù)的情況也需要提前考慮進(jìn)去。

　　(2)在現(xiàn)在很多企業(yè)用人都強(qiáng)調(diào)減員增效，有些客戶企業(yè)在業(yè)務(wù)并沒有下滑的情況下，也直接提出10%減員的目標(biāo)，就是要提高每個(gè)人的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)效率。減員10%必然會(huì)帶來薪酬總額的減少，減少部分的預(yù)算可以參照上面新增業(yè)務(wù)的思路去測(cè)算。那為了鼓勵(lì)大家減員，企業(yè)是可以不降工資的，即增員不增薪、減員不減薪，但是減員所帶來社保、福利等方面支出的減少是需要提前測(cè)算出來，并在總額中扣除的。

　　(3)即便企業(yè)沒有新增業(yè)務(wù)和減員計(jì)劃，人力資源部也要考慮崗位的升級(jí)需要、員工個(gè)人發(fā)展需要，以及提升薪酬激勵(lì)有效性的需要等等。比方說，企業(yè)為了給員工提供多通道的發(fā)展路徑，對(duì)各崗位實(shí)行技術(shù)等級(jí)管理，各崗位人員的晉級(jí)同時(shí)也會(huì)帶來薪酬的增長。再比方說，企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大了浮動(dòng)比例，也有可能在公司銷售目標(biāo)增長的前提下，薪酬總額同步增長。這些都是做薪酬總額預(yù)算時(shí)需要提前考慮到的，也是在薪酬總額中預(yù)留加薪余地的充分理由。

　　上面這些情況都考慮好后，下面再來談?wù)勑匠昕傤~預(yù)算的具體思路，主要有以下幾種：

　　1、在上一年度薪酬總額基礎(chǔ)上，按照一定的增幅確定。即：本年度薪酬總額=上一年度薪酬總額×(1+X%)，X就是增幅。增幅的高低可以根據(jù)公司效益的情況，下一年度業(yè)績預(yù)測(cè)以及外部市場薪酬整體漲幅情況來決定。公司效益的好壞是既定的，下一年度業(yè)績預(yù)測(cè)通過公司對(duì)下一年度的經(jīng)營計(jì)劃就可以看出來，外部市場薪酬漲幅可以參考當(dāng)?shù)氐男匠晁街笇?dǎo)線。舉例來說，公司今年效益不錯(cuò)，預(yù)測(cè)下一年度銷售收入增長10%，當(dāng)?shù)氐男匠曛笇?dǎo)線給出的增幅是6%-12%，那么企業(yè)的薪酬漲幅就可以控制在6%-10%之間。這個(gè)方法很多企業(yè)都在采用。

　　2、用人工費(fèi)用比來預(yù)算。人工費(fèi)用比=薪酬總額/銷售收入，人工費(fèi)用比核定的情況下，下一年度的薪酬總額就可以用下一年度銷售收入來倒推，也就是薪酬總額=銷售收入×人工費(fèi)用比。不過這種方式只適用于那些業(yè)務(wù)穩(wěn)定的偏制造型的企業(yè)，銷售收入也可以用生產(chǎn)產(chǎn)值來代替，產(chǎn)值通常是用不變價(jià)來計(jì)算的，受市場變化的影響會(huì)略小一些。

　　3、用人均收入與定編來預(yù)算。薪酬總額=下一年度人均收入×總定編，下一年度人均收入可以是在上一年度人均收入基礎(chǔ)上按照一定的漲幅來確定，總定編要根據(jù)公司對(duì)下一年度業(yè)務(wù)的總體規(guī)劃來核定。這種方式下，公司自下而上對(duì)編制都是非常敏感的，在實(shí)際操作中，各部門要求增編的情況是非常普遍的，主動(dòng)減編的幾乎不可能有，所以想要減員的企業(yè)用這種方式減員的難度會(huì)更大，不建議用這種方法。

　　4、最復(fù)雜的情況就是企業(yè)全面調(diào)整薪酬體系，重新開展崗位盤點(diǎn)，根據(jù)下一年度業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、定編的調(diào)整。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位等級(jí)及各崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以及配套的獎(jiǎng)金、津貼、福利等相關(guān)規(guī)定。按照新的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行新一年收入的測(cè)算，空編崗位就按照崗位標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，加總形成下一年度的薪酬總額。這種方式通常是因?yàn)槠髽I(yè)面對(duì)重大的業(yè)務(wù)調(diào)整、管理升級(jí)，或者是企業(yè)薪酬體系多年沒有改變，已經(jīng)跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，需要重新進(jìn)行調(diào)整。

　　薪酬一直是企業(yè)中最敏感的話題，人力資源部門在做薪酬預(yù)算的時(shí)候一定要認(rèn)真權(quán)衡。特別是對(duì)于集團(tuán)化的公司而言，對(duì)下屬子公司進(jìn)行薪酬總額的預(yù)算與核算的時(shí)候，要用對(duì)方法，這樣才能有效提高下屬成員公司的主觀能動(dòng)性。

　　以上就是關(guān)于如何做薪酬預(yù)算的思路介紹。更多薪酬體系咨詢問題，或者想找薪酬咨詢公司，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。