人才梯隊(duì)建設(shè)本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)、例行化的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。那么，人才梯隊(duì)建設(shè)怎么做?如何為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后備人才，如何有效開展人才梯隊(duì)體系建設(shè)，是每個(gè)企業(yè)管理者需要重點(diǎn)思考的話題。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)怎么做？

　　1、建立適應(yīng)企業(yè)需要的多人才通道。

　　企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。只有明確了企業(yè)戰(zhàn)略，才能做好精準(zhǔn)的人才梯隊(duì)建設(shè)，才能在未來(lái)發(fā)展的藍(lán)圖中，梳理出當(dāng)前需求的崗位及看到企業(yè)需要哪些方面的人才、需要具備哪些能力和特點(diǎn)，才能滿足鼓勵(lì)人才輩出，讓員工找到發(fā)展的方向，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合到一起。

　　2、明確各層級(jí)的工作責(zé)任。

　　通過(guò)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)及未來(lái)規(guī)劃的發(fā)展道路中，需要的人才需求，從而制定相關(guān)的工作職位及責(zé)任。同時(shí)，制定相對(duì)應(yīng)的薪酬，員工沿著職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，此時(shí)所需要承擔(dān)的責(zé)任也應(yīng)該等量增加。而這所有的一切都需要只是該員工具備了承擔(dān)多責(zé)任的能力，只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對(duì)等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、制定招聘實(shí)施計(jì)劃。

　　到了這一步，我們需要思考的就是，如何滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。根據(jù)上面對(duì)企業(yè)需求和現(xiàn)狀的評(píng)估，可以知道企業(yè)有多少崗位和人員需要通過(guò)外部招聘來(lái)進(jìn)行填補(bǔ)。那么此時(shí)，需要做的就是根據(jù)崗位和人員的需求，制定相應(yīng)的招聘實(shí)施計(jì)劃。

　　4、制定培訓(xùn)機(jī)制。

　　企業(yè)的發(fā)展是不斷向前的，所以企業(yè)想要做好人才階梯也應(yīng)該制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。如是在內(nèi)部進(jìn)行選舉的人員，可以充分了解其專業(yè)、技能特長(zhǎng)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，確保能為企業(yè)的發(fā)展出一份力。

　　5、制定企業(yè)層面的執(zhí)行計(jì)劃。

　　候選人員的培養(yǎng)計(jì)劃是具有針對(duì)性和獨(dú)特性的，因此不能適用于企業(yè)的所有人員。為了確保人才梯隊(duì)的完備性，我們還應(yīng)該梳理一份企業(yè)層面的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。不管是外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，都需要建立在企業(yè)完善的招、培、留體系下，才能持續(xù)地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施步驟

　　1、明確公司哪些崗位為關(guān)鍵崗位，并明確其能力要求。

　　關(guān)鍵崗位確定是由公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)狀況、人力資源策略所決定的。需要注意的是，這里的關(guān)鍵崗位不僅包括高管，而是包括各職能、各層級(jí)的關(guān)鍵崗位。

　　在確定關(guān)鍵崗位后，就要明確這些崗位的勝任能力，也就是通常說(shuō)的能力模型。

　　許多小企業(yè)會(huì)說(shuō)，什么能力模型，太復(fù)雜了，那只適合于大公司。其實(shí)不是的。能力模型說(shuō)通俗點(diǎn)就是這個(gè)崗位要達(dá)到優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)需要具備哪些能力，只要對(duì)這些群體進(jìn)行分析就清楚了。

　　能力模型包括了通用能力、專業(yè)能力、管理能力，可以從這三方面進(jìn)行區(qū)分。

　　2、評(píng)估公司員工現(xiàn)狀并確定儲(chǔ)備人選。

　　(1)要分析當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要哪些人才及數(shù)量。

　　(2)分析公司當(dāng)前人員素質(zhì)及勝任情況。

　　(3)從員工以往的績(jī)效與能力，以及是否具備繼任崗位的潛力來(lái)評(píng)估和提名候選人。

　　3、明確滿足公司人才梯隊(duì)需求的途徑。

　　在經(jīng)歷前面兩個(gè)步驟后，通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司當(dāng)前的人才無(wú)法滿足發(fā)展的需求。這時(shí)候要考慮的是如何才能滿足公司對(duì)人才的需求。

　　(1)基于對(duì)所有候選人分析和評(píng)估的基礎(chǔ)上，明確他們當(dāng)前的崗位及未來(lái)可能的發(fā)展崗位。

　　(2)分析公司人才梯隊(duì)有哪些缺口。

　　(3)分析這些需要補(bǔ)充的人才是通過(guò)內(nèi)部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)，還是從外部引進(jìn)。

　　(4)制定并實(shí)施內(nèi)部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)及外部引進(jìn)的方案。

　　4、制定候選人發(fā)展計(jì)劃。

　　在確定候選人并且評(píng)估其能力、?？?jī)效、潛力的情況下，與候選人溝通確認(rèn)其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展通道。然后，根據(jù)候選人繼任崗位的勝任能力要求及候選人當(dāng)前的能力現(xiàn)狀，制定培養(yǎng)計(jì)劃。

　　需要特別注意的是，培養(yǎng)計(jì)劃包括但不限于培訓(xùn)計(jì)劃。培養(yǎng)計(jì)劃可以包含培訓(xùn)、輪崗、師帶徒、外部交流考察、完成特定的項(xiàng)目及在工作中邊做邊學(xué)等。

　　5、明確公司層面的行動(dòng)路徑。

　　在確定每個(gè)候選人的發(fā)展計(jì)劃的前提下，匯總公司所有候選人發(fā)展計(jì)劃，并制定公司層面的發(fā)展計(jì)劃。

　　需要注意的是，公司層面的發(fā)展計(jì)劃不僅包括候選人發(fā)展計(jì)劃及內(nèi)外部招聘計(jì)劃，還需梳理公司職業(yè)發(fā)展通道、制定公司選、育、用、留人的方案及員工考核、激勵(lì)方案，才能最大程度上保障人才梯隊(duì)建設(shè)的有效性。

　　人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)持續(xù)、長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的工作，不要期望一勞永逸。企業(yè)要想做好人才梯隊(duì)建設(shè)，就要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，明確人才發(fā)展的方向，并通過(guò)培訓(xùn)體系的搭建、任職資格等級(jí)和薪酬激勵(lì)政策的建立、以及相應(yīng)責(zé)任的劃分，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵(lì)，有效地調(diào)動(dòng)人力資源實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升，才能算是真正的做好人才階梯。

　　以上就是關(guān)于人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施方案步驟的相關(guān)介紹，供大家參考。