怎樣建立有效的薪酬聯(lián)動機制? 接下來一起看看吧!!!

　　在當今激勵的市場競爭中，企業(yè)只有建立行之有效的薪酬績效聯(lián)動機制，才能真正地激活人才、吸引人才，在競爭中持續(xù)獲勝。

　　怎樣建立有效的薪酬聯(lián)動機制?

　　一、與績效工資掛鉤的薪酬應聚焦企業(yè)愿意付薪的績效目標

　　目前大多數(shù)企業(yè)在建立績效體系的時候，選擇了很多指標，認為這個指標也重要，應該考核;那個指標也重要，也應該考核，只取不舍，一個崗位考核十幾項指標，每項指標占很小的權(quán)重，真正企業(yè)愿意付薪的指標只能占很小的權(quán)重，這些指標實現(xiàn)和完成難度最大，員工往往選擇那些容易達成的指標項優(yōu)先完成，確?？冃ЬC合得分能獲得最高的績效工資，而企業(yè)損失的是真正愿意付薪的績效指標及目標沒有達到預期。因此，與薪酬掛鉤的績效工資應聚焦企業(yè)真正愿意付薪的績效目標。

　　二、企業(yè)永遠是為員工的績效價值結(jié)果付薪而非績效過程付薪

　　為績效過程付薪，績效過程達成了，結(jié)果未必達成，績效和薪酬的聯(lián)動就是無效的聯(lián)動，甚至是負面的。在這里需要特別說明的是：績效價值結(jié)果不僅包括銷售收入、利潤等績效目標，還可以包括其他智能化建設、單元自動化覆蓋、成本節(jié)約等支撐企業(yè)關鍵成功因素實現(xiàn)的結(jié)果指標。評價的標準依然是企業(yè)是否愿意為這一績效目標的達成付薪。愿意為此付薪的績效目標就與薪酬掛鉤聯(lián)動;反之，不適合聯(lián)動。

　　三、績效目標設置具有挑戰(zhàn)性的同時應留有激勵的空間

　　績效與薪酬的聯(lián)動切忌把績效目標定得過高。員工跳一跳也難以達成的目標與薪酬掛鉤機制就是一種無效的機制，也就是人們常說的“畫餅”激勵。每項付薪指標的目標值需要根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、人員及相關資源的配置情況進行周密的測算，可以設置底線目標值、基本目標值、挑戰(zhàn)目標值，這就留出了激勵的空間，讓員工看到希望，愿意不斷挑戰(zhàn)新的目標，這樣的薪酬績效聯(lián)動機制才能持續(xù)推動企業(yè)各階段、各類目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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