績(jī)效考核內(nèi)容有哪些誤區(qū)?大家了解多少呢?

　　接觸過(guò)績(jī)效考核，績(jī)效考核的發(fā)起，有時(shí)候是高層、或者用人部門、亦或者人力資源部門，不管由誰(shuí)發(fā)起，最終目的是一致的，高價(jià)值產(chǎn)出結(jié)果，通俗的講就是讓績(jī)效考核對(duì)象為公司發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。有些績(jī)效考核作用明顯，企業(yè)成本降低了，效率提升了，部門工作結(jié)果加快了，人力資源管理更方便了;然而有些績(jī)效考核作用很小，企業(yè)成本提高了，效率達(dá)不到預(yù)期，或者企業(yè)成本降低了，效率更慢了，部門工作結(jié)果還是老樣子;甚至是員工抵觸，陽(yáng)奉陰違，執(zhí)行不下去。

　　首先績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該避免哪些誤區(qū)：

　　指標(biāo)過(guò)少

　　績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)少這樣的情況也經(jīng)常發(fā)生在中小型企業(yè)，崗位說(shuō)明書不完善、企業(yè)組織不成熟、績(jī)效管理搭建時(shí)間較短等都會(huì)影響績(jī)效考核內(nèi)容全面性的歸納，從而讓績(jī)效考核目的部分缺失，會(huì)被被考核對(duì)象判定為不重要，不在績(jī)效考核內(nèi)的事情，大多數(shù)人都不能為之付出更多的精力，不在考核內(nèi)的事件優(yōu)先級(jí)永遠(yuǎn)最低，結(jié)果自然也不會(huì)有很好的表現(xiàn)，就容易出現(xiàn)責(zé)任推諉、事情被擱置等等情況，那這些情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)良序發(fā)展。有些中小型企業(yè)設(shè)立了單獨(dú)的招聘崗位，而績(jī)效考核指標(biāo)只設(shè)立了一個(gè)，就是招聘的入職數(shù)量，絲毫不關(guān)注成本率、價(jià)值率、兌換率，已經(jīng)不能稱之為績(jī)效管理，績(jī)效管理的目的之一就是幫助員工成長(zhǎng)。

　　無(wú)法達(dá)到

　　績(jī)效考核的目的是結(jié)果變好，如果績(jī)效考核內(nèi)容再怎么努力都無(wú)法達(dá)到，那么自然就產(chǎn)生不了結(jié)果，更別提讓結(jié)果變得更好。想得到一個(gè)好的結(jié)果，稍微努力就可以做到，下一次想得到更好的結(jié)果，加倍努力還是可以做到，下一次再想得到比之前更好的結(jié)果，拼盡全力也還是可以做到，這是一個(gè)正向引導(dǎo)績(jī)效管理，他能引導(dǎo)被考核對(duì)象不斷去挑戰(zhàn)自己、不斷去提升自我能力。如果面對(duì)一個(gè)困難，稍微努力不能做到，下一次面對(duì)困難，加倍努力還是不能做到，再下一次面對(duì)困難，拼盡全力也還是不能做到，請(qǐng)問你再面對(duì)困難的時(shí)候會(huì)怎么做?首先第一想法就是放棄，因?yàn)槟銦o(wú)論怎么努力，你都做不到，那么努力還有什么意義。那么這個(gè)績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)就是失敗的，因?yàn)槟銢]有辦法去拿回更好的結(jié)果了，你努力過(guò)了，他是在訓(xùn)導(dǎo)你接受失敗，久而久之，這家企業(yè)還有愿意努力的人嗎?可想而知，員工的能力得不到提升，企業(yè)的發(fā)展必然受阻，

　　無(wú)法衡量

　　事物的好壞、對(duì)錯(cuò)等判斷都依據(jù)于主觀判斷或客觀事實(shí)，主觀判斷的依據(jù)主要依賴我們個(gè)人的喜好、性格、經(jīng)驗(yàn)、所見、所聽、所聞，具備非常多的事件變量，很容易缺失公正性、公平性，但具有較高的靈活性?？陀^判斷的依據(jù)主要依賴于已發(fā)生的事實(shí)、產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、做出的結(jié)果，具備客觀公正的事實(shí)依據(jù)，很容易被公眾接受認(rèn)可，但缺少靈活性。在績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的方向上，我們往往都分為兩大類：定性、定量。兩類內(nèi)容的評(píng)判側(cè)重點(diǎn)不同，但都需要保證績(jī)效考核內(nèi)容可衡量性，無(wú)爭(zhēng)議性，尤其是定量部分、如果無(wú)法衡量具體的數(shù)值，那么績(jī)效考核內(nèi)容就無(wú)法完全展現(xiàn)結(jié)果。面對(duì)無(wú)法衡量的考核內(nèi)容，可以多加點(diǎn)分，也可以多減一點(diǎn)分，往往就很容易引起爭(zhēng)論、爭(zhēng)議，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的評(píng)分就失去了原有的公信力。

　　無(wú)法公開

　　很多企業(yè)在推行績(jī)效考核的時(shí)候，都無(wú)法真正公開績(jī)效考核內(nèi)容及績(jī)效考核內(nèi)容的評(píng)估依據(jù)，在早期，中小企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容只對(duì)考核人員開放，被考核者都不清楚績(jī)效得分的依據(jù)，更不明白績(jī)效工資發(fā)放算法，甚至考核人員都無(wú)法明白績(jī)效考核內(nèi)容評(píng)估的來(lái)源依據(jù)，那對(duì)于被考核對(duì)象而言，更加不明白自己的績(jī)效管理哪里做的不好，哪一些方面需要改善，哪一些方面取得進(jìn)步，所以為什么績(jī)效考核屬于績(jī)效管理范疇，而績(jī)效管理的目的就是去讓企業(yè)發(fā)展更加良好，讓員工成長(zhǎng)更有促進(jìn)。

　　很多人都會(huì)認(rèn)為，績(jī)效考核完全公開，萬(wàn)一有爭(zhēng)議，萬(wàn)一員工不滿，萬(wàn)一造成更壞的結(jié)果，怎么辦。我們不能因?yàn)閾?dān)心問題發(fā)生而規(guī)避掉問題，我輩人力資源從業(yè)者需要承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任，其中更包含績(jī)效管理的主要責(zé)任，要正視所會(huì)面臨的問題，建立更完善的績(jī)效管理體系，規(guī)范更公正的績(jī)效管理制度，設(shè)計(jì)更合理的績(jī)效考核指標(biāo)。