評價績效管理有效性的維度包括哪幾個?接下來一起看看吧!!!

　　如何知道你的企業(yè)所實(shí)施的績效管理體系是否有效，該從哪些方面對績效管理做出評價?結(jié)合工作實(shí)際和理論思考，從八個緯度，提出評價績效管理體系有效性的模型。這八個緯度是：一、戰(zhàn)略目標(biāo);二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、績效溝通;六、績效反饋;七、結(jié)果運(yùn)用;八、診斷提高。

　　評價緯度一：戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　如果沒有戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，績效管理就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用。

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后再通過績效管理的目標(biāo)分解工具(SMART原則)，分解落實(shí)到部門，形成部門績效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。所以，考察一個企業(yè)的績效管理體系是否有效的第一個標(biāo)準(zhǔn)是看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰明確，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知，是否已經(jīng)得到分解。

　　評價緯度二：角色分工。

　　通常那些沒有做好績效管理的企業(yè)都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。所以，我們把角色分工作為第二個評價的緯度。

　　評價緯度三：管理流程。

　　很多企業(yè)的績效管理體系往往只注重績效考核這一個環(huán)節(jié)，沒有上升到流程的高度來看待績效，所以經(jīng)常只是做一些表面的工作，給人留下形式主義的印象。

　　評價緯度四：工具表格。

　　流程制定好了，并不能保證它能被執(zhí)行得好，要想被執(zhí)行得好，人力資源部門還要為直線經(jīng)理設(shè)計(jì)簡單實(shí)用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具加以使用。

　　評價緯度五：績效溝通。

　　實(shí)際上，績效管理的過程就是一個經(jīng)理和員工就績效問題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過程。

　　評價緯度六：績效反饋。

　　這里的績效反饋主要是績效評價結(jié)束后對評價結(jié)果的反饋，通常很多企業(yè)這項(xiàng)工作開展得不好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負(fù)責(zé)。一個階段的績效評價結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有做這項(xiàng)工作，我們就不能認(rèn)為這個企業(yè)的績效管理體系是有效的!

　　評價緯度七：結(jié)果運(yùn)用。

　　通常績效評價與員工的獎懲是緊密相連的，如果評價結(jié)束了，企業(yè)沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，沒有對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵，那么優(yōu)秀員工的積極性將受到打擊，同樣，如果評價結(jié)束后沒有對表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行懲罰，那么也將對公司的管理環(huán)境造成不好的影響。所以，在績效評價結(jié)束后，企業(yè)一定要按照績效制度的規(guī)定，對績效評價的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，使績效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。

　　評價緯度八：診斷提高。

　　這里的診斷與提高是指企業(yè)對整個績效管理體系的診斷，一般每隔一年的時間，企業(yè)都要對績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高，呈螺旋式上升的態(tài)勢!

　》》更多關(guān)于薪酬績效、績效考核方面的咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢，電話：020-8235106。