企業(yè)除了每年例行的人才盤點(diǎn)外，還會由于業(yè)務(wù)的調(diào)整和變化或某一關(guān)鍵崗位臨時空缺等情況，在內(nèi)部人才中盤點(diǎn)選拔出合適人選來補(bǔ)充。這種人才盤點(diǎn)通常是在小范圍群體中進(jìn)行的、涉及的人員范圍小，所以相對也就較少有人清楚具體的操作流程。

　　不過，這種以關(guān)鍵崗位任命為目的的人才盤點(diǎn)，仍然要以例行人才盤點(diǎn)的結(jié)果為基礎(chǔ)開展。之前的人才盤點(diǎn)結(jié)果可以作為“樣本庫”，在此基礎(chǔ)上再増加其他維度，或是針對崗位的特殊需要進(jìn)行更為細(xì)致的再盤點(diǎn)，不過盤點(diǎn)所用時間和方式會有所區(qū)別。那么，如何對關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人才進(jìn)行盤點(diǎn)?

　　一、關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵人才盤點(diǎn)的六個流程步驟

　　1、明確關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的定義。

　　首先通過對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際，了解目前應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的崗位和培養(yǎng)的人才;另外一方面還要考慮企業(yè)行業(yè)特征，結(jié)合行業(yè)的發(fā)展趨勢，判斷未來需要重點(diǎn)關(guān)注崗位和培養(yǎng)的人員。綜合兩方面的考慮，對企業(yè)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，明確關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才盤點(diǎn)的方向。

　　2、按照關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的定義，轉(zhuǎn)化為訪談提綱。

　　對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才定義清晰后，根據(jù)定義劃分出相關(guān)的評價維度，將理論化的定義，用通俗的語言，轉(zhuǎn)化為訪談提綱。訪談提綱的每個問題，都能反映出一個評價維度，并引導(dǎo)被訪談人員能夠從評價維度的角度去思考，根據(jù)評價維度，來盤點(diǎn)出關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。

　　3、根據(jù)訪談提綱進(jìn)行訪談，形成關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的長名單。

　　由人力資源科組織，咨詢顧問根據(jù)訪談提綱對各部門的人員進(jìn)行訪談。在訪談的過程中，要注意引導(dǎo)訪談人能做出客觀公正的評價，如果被訪談人明顯帶有個人感情的態(tài)度去評價崗位和人員，對訪談的結(jié)果需要再找相關(guān)人員進(jìn)行驗(yàn)證性訪談。

　　4、通過公司相關(guān)的薪酬福利政策，側(cè)面驗(yàn)證關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的長名單。

　　通過分析公司內(nèi)部的薪酬福利政策，驗(yàn)證工資和獎金的分配是否向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才進(jìn)行了傾斜，通過側(cè)面驗(yàn)證，進(jìn)一步篩選關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的長名單。

　　5、微調(diào)評價維度和標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化為評價工具，組織評價小組進(jìn)行評價確認(rèn)。

　　通過前期的訪談和搜集的相關(guān)資料，對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的定義和評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào)，然后轉(zhuǎn)化為評價工具，組織公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人、人力資源科對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才進(jìn)行評價。

　　6、根據(jù)評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的短名單。

　　通過多層次，多方位人員的評價，最終確定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的短名單，并根據(jù)前期訪談的資料和盤點(diǎn)的結(jié)果出臺相關(guān)的政策和措施，對關(guān)鍵崗位的人員和關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵和保留。

　　二、關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)有什么方法?

　　1、分析崗位需求，形成素質(zhì)畫像。

　　2、參考例行盤點(diǎn)，設(shè)定門檻條件。

　　3、借助360度訪談，全面了解素質(zhì)能力。

　　4、賦予挑戰(zhàn)性任務(wù)，識別其解決問題的能力。

　　5、形成綜合評估報(bào)告，直接上級、間接上級和HR做出判斷。

　　通常，對于關(guān)鍵崗位的人員任命，花費(fèi)再大的精力進(jìn)行人才盤點(diǎn)都不為過，在實(shí)際操作時，根據(jù)崗位的重要性和時間的緊迫性不同，在盤點(diǎn)的方式上可以靈活選擇。在時間和精力允許的情況下，還可追加評價中心等方法對人員進(jìn)行進(jìn)一步盤點(diǎn)。但一般情況下，建議在設(shè)計(jì)時明確每個環(huán)節(jié)的考察重點(diǎn)，避免信息的重復(fù)考察，同時考察環(huán)節(jié)不宜多，避免給候選人帶來疲憊感，就像面試一樣，一般在四輪之后對用人決策的準(zhǔn)確率提升就非常有限了。

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