人才盤(pán)點(diǎn)，是一個(gè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)組織結(jié)構(gòu)，人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才的發(fā)展、關(guān)鍵崗位招聘、人才的晉升和激勵(lì)等進(jìn)行了深度討論，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，以確保組織制定正確的結(jié)構(gòu)和有杰出人才，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)，是在一定程度上塑造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有組織的運(yùn)行效率、人才數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并提前對(duì)組織發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留等做出決策。

　　企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的主要內(nèi)容：

　　一、盤(pán)點(diǎn)人崗匹配情況

　　當(dāng)盤(pán)點(diǎn)這個(gè)內(nèi)容時(shí)，有一個(gè)前提條件，那就是在組織中有一個(gè)清晰的質(zhì)量模型和任職資格體系。素質(zhì)模型是指職位的能力要求，也叫做勝任力，是衡量某一職位軟技能的指標(biāo)，如管理者的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。

　　任職資格體系是指對(duì)一個(gè)崗位的基本要求，包括但不限于學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等，也稱(chēng)為硬性指標(biāo)。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中，一般來(lái)說(shuō)，素質(zhì)模型是通過(guò)360度評(píng)估的方式，盤(pán)出管理者能力的現(xiàn)狀。任職資格體系，可以直接采用上級(jí)評(píng)價(jià)亦或是人力資源直接評(píng)價(jià)的方式，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)清晰。盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵是明確現(xiàn)有人員能力與組織要求的匹配程度，更重要的是找出能力的差異，并找出有效的提升計(jì)劃。

　　二、盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性

　　人員穩(wěn)定性的盤(pán)點(diǎn)，旨在了解員工的保留度。我們都知道，目前由于整個(gè)社會(huì)浮燥、企業(yè)的流動(dòng)率逐年提高，而一個(gè)核心員工離職的成本將是在職人員年薪的50%以上——且離職就像瘟疫一樣，極易傳播。

　　因此，在組織中，我們應(yīng)該提前洞察員工的離職傾向，將這些問(wèn)題浮出水面，了解員工離職的真正原因，為組織制定有價(jià)值的政策提供依據(jù)。

　　當(dāng)然，不僅要盤(pán)點(diǎn)員工的穩(wěn)定性，還要盤(pán)點(diǎn)影響員工穩(wěn)定性的因素，以及這些因素是否可以解決。如果無(wú)法解決，應(yīng)該考慮更換和補(bǔ)充人員，做好準(zhǔn)備。

　　三、盤(pán)點(diǎn)員工的績(jī)效情況

　　盤(pán)點(diǎn)員工績(jī)效的好壞，其目的不僅是淘汰或者發(fā)獎(jiǎng)金，而更關(guān)鍵的是找出影響員工績(jī)效達(dá)成的因素是什么——能力問(wèn)題?個(gè)性問(wèn)題?經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題?態(tài)度問(wèn)題??明確了問(wèn)題所在，進(jìn)而有的放矢地調(diào)整策略。????

　　比如，如果是能力問(wèn)題，看看是否可以讓員工參加培訓(xùn)予以改善;如果是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，是否可以通過(guò)師帶徒予以提升;如果是個(gè)性問(wèn)題，是否現(xiàn)崗位不適合該員工可予以調(diào)崗;如果是態(tài)度問(wèn)題，是不是可以做心理輔導(dǎo)等。????

　　不僅如此，績(jī)效結(jié)果也是選拔優(yōu)秀員工、尋找核心骨干、確定薪酬調(diào)整方案的有效依據(jù)。

　　四、盤(pán)點(diǎn)員工未來(lái)發(fā)展方向

　　員工能否與組織一起發(fā)展，取決于員工是否在組織中有發(fā)展空間，以及組織是否讓員工清晰明了他的發(fā)展方向及路徑，同時(shí)清楚自己的優(yōu)劣勢(shì)，從而予以改善及提升。而組織文化的表現(xiàn)之一，即為哪些員工在組織中是有發(fā)展機(jī)會(huì)的，是被重視的，而盤(pán)點(diǎn)可以解決這些問(wèn)題。

　　如果一個(gè)組織注重員工的素質(zhì)及績(jī)效，使這些方面優(yōu)秀的員工脫穎而出，則這個(gè)組織就是高績(jī)效文化的組織;如果組織中更關(guān)注員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，則這個(gè)組織就是關(guān)系導(dǎo)向型組織。?

　　這些顯性行為與人力資源政策是分不開(kāi)的。只有主動(dòng)審視自我，積極調(diào)整，才能保證組織的健康和可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的意義是什么?

　　1、了解企業(yè)人才現(xiàn)狀

　　人才盤(pán)點(diǎn)的基本目的之一是詳細(xì)了解企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。就像人力資源規(guī)劃之前，有必要了解企業(yè)的內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，當(dāng)前組織現(xiàn)狀是如何的，哪里有過(guò)?；蚨倘比瞬?，都可以在人才盤(pán)點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展清除障礙。

　　2、建立人才標(biāo)準(zhǔn)

　　目前，人才標(biāo)準(zhǔn)還沒(méi)有統(tǒng)一的定義。每個(gè)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)人才的需求也不同。例如，初創(chuàng)企業(yè)需要技術(shù)能力強(qiáng)的員工幫助他們快速走上正軌，而歷史悠久的企業(yè)則希望找到一些更年輕的求職者，為企業(yè)注入新的活力。有利于企業(yè)制定企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)。只有樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)，才能更深層地挖掘人才。

　　3、整合企業(yè)資源

　　員工是企業(yè)的寶貴資源，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)績(jī)效。人才盤(pán)點(diǎn)有助于企業(yè)有效整合企業(yè)資源，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的保障。

　　企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施的步驟：

　　(1)組織能力診斷與人才管理體系評(píng)價(jià)。通過(guò)Yintl(鷹騰 )組織能力診斷模型和Yintl(鷹騰)人才評(píng)價(jià)體系，診斷組織戰(zhàn)略、人才標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估、選拔、晉升、考評(píng)、發(fā)展等組織發(fā)展的實(shí)際情況，明確人才盤(pán)點(diǎn)的入口點(diǎn)和當(dāng)前階段通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)要解決的問(wèn)題。

　　(2)建立或明確人才標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)建立或開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)工具。如360度評(píng)價(jià)問(wèn)卷、潛力評(píng)估、九宮格、崗位經(jīng)驗(yàn)地圖等。

　　(4)建立人才盤(pán)點(diǎn)運(yùn)作體系。

　　(5)選擇試點(diǎn)，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。

　　(6)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部宣貫。

　　(7)指導(dǎo)人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)施落地。

　　(8)提供后續(xù)跟蹤服務(wù)。

　　以上就是關(guān)于企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的相關(guān)介紹。