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績效考核落地難的原因是什么?
績效考核的目的是實現(xiàn)員工收入和業(yè)績之間的掛鉤，真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，降低成本，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
目前，國內(nèi)很多企業(yè)老板都以“共創(chuàng)、共贏、共享”的理念來推行績效考核，但從實施績效考核的結(jié)果來看，80%的企業(yè)績效考核往往流于形式，甚至引起企業(yè)的強烈發(fā)彈，給企業(yè)造成一定的損失?那么是什么原因?qū)е驴冃Э己寺涞仉y呢？接下來績效咨詢公司就來說說績效考核落地難的原因是什么。
1、績效考核企業(yè)經(jīng)營的基本配套機制不完善。績效考核的引進需要大量的真實數(shù)據(jù)和規(guī)范化的管理操作來支持。管理基礎(chǔ)薄弱導(dǎo)致企業(yè)績效考核實行起來困難重重。
2、績效考核的數(shù)據(jù)提供部門有誤，導(dǎo)致考核不公平。例如，在一個企業(yè)的KPI制度中，發(fā)現(xiàn)“行政中心”提到數(shù)據(jù)提供部門都是“行政中心”，這是非常不合理的，就像“左手監(jiān)督右手”，考核效果是不公平的。
3、目標(biāo)值的設(shè)定不夠科學(xué)合理。典型的表現(xiàn)是企業(yè)管理者反映指標(biāo)設(shè)置過高，他們認(rèn)為指標(biāo)的實現(xiàn)與個人能力關(guān)系不大，因此不能真正與個人能力掛鉤。對于一個企業(yè)來說，所有人或大多數(shù)人在努力工作后達不到標(biāo)準(zhǔn)，或者不努力工作也能輕松達到標(biāo)準(zhǔn)。在這兩種情況下，目標(biāo)值設(shè)置都有問題。KPI目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)充分考慮企業(yè)的實際情況，逐步引入和完善各項考核指標(biāo)。一步到位的方法只會引起員工的強烈反彈。
4、績效考核的溝通機制尚未建立。這里的溝通并不意味著討論如何降低指標(biāo)，而是如何完成指標(biāo)。理論上，KPI有四個基本環(huán)節(jié)：KPI的目標(biāo)設(shè)定、KPI過程監(jiān)控、KPI考核和KPI考核結(jié)果應(yīng)用。每個環(huán)節(jié)的實施基本上取決于公司與其員工之間的溝通程度，通過建立相應(yīng)的溝通機制，如績效考核案例分析會，找出指標(biāo)不能及時實現(xiàn)的原因，并與企業(yè)高層管理人員一起尋找合適的資源幫助完成KPI，如提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)或及時分配資源等。
5、績效考核沒有反饋，導(dǎo)致不合理使用。在制定任何關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程中，薪酬和獎勵機制與之相匹配才算合理。作為反饋指標(biāo)，最終的薪酬和獎金等可以反映績效考核效果，并進行相應(yīng)的修改和提高。
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