企業(yè)發(fā)展階段不同，如何選擇適合的薪酬水平策略?下面先來看看薪酬水平策略都有哪些類型。

　　薪酬水平策略，是考慮到當?shù)厥袌鲂匠晷星?，以及競爭對手薪酬水平，來解決薪酬外部競爭性問題，決定企業(yè)的薪酬水平。

　　薪酬水平策略可以分成三種類型，分別是：薪酬領(lǐng)先策略、薪酬滯后策略、薪酬跟隨策略。

　　(1)薪酬領(lǐng)先策略，是指企業(yè)實施的薪酬水平相比于同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的平均薪酬水平更高。

　　(2)薪酬滯后策略，是指企業(yè)實施的薪酬水平相比同行業(yè)平均薪酬水平更低。

　　(3)薪酬跟隨策略，是指企業(yè)實施的薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬平均水平持平。通俗的說就是為員工支付平均水平的工資。

　　企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，薪酬水平策略也就不同。以下是基于企業(yè)發(fā)展階段的薪酬水平策略選擇。

　　一、初創(chuàng)時期

　　企業(yè)初創(chuàng)階段始于創(chuàng)業(yè)者或具有某種專有技術(shù)，或已經(jīng)具有某些客戶群體，或看好某個市場前景并已經(jīng)獲得一定資金支持。這一時期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，流程不夠清晰而且變化多，人員不足且經(jīng)驗少，產(chǎn)品少設(shè)備相對簡陋，產(chǎn)品成本相對較高，市場份額低，更關(guān)注銷售和生產(chǎn)，盈利能力不高，甚至處于虧損狀態(tài)。

　　處于初創(chuàng)時期的企業(yè)比較適合采用薪酬滯后策略。滯后策略在人力成本方面給企業(yè)盡量減少負擔，可以形成一定成本競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以將有限的資金投入到市場開拓。

　　處于初創(chuàng)時期的企業(yè)對人才有急切需求，如果薪酬沒有競爭優(yōu)勢，如何吸引和保留人才呢?初創(chuàng)企業(yè)可以采用“事業(yè)共享”的薪酬理念，平時工資保持可控的低人力成本，年終將部分利潤或超額利潤以獎金或利潤分享的方式對員工收入進行彌補。多數(shù)初創(chuàng)企業(yè)年終利潤可能并不多，對員工收入的彌補也有限，但是這樣的薪酬理念對員工就是一個穩(wěn)定因素。

　　二、成長時期

　　渡過初創(chuàng)時期，企業(yè)就進入了成長時期。成長時期分為兩個階段，第一階段為迅速成長期，第二個階段為穩(wěn)定成長期。在迅速成長期，產(chǎn)品逐漸完善，品牌逐漸形成，競爭力逐漸加強，業(yè)績增長速度逐漸加快。隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，業(yè)務流程基本成熟，市場份額增長速度減緩，企業(yè)逐漸進入穩(wěn)步成長期，人才難以滿足發(fā)展需要。穩(wěn)步成長期企業(yè)戰(zhàn)略更加清晰，產(chǎn)品系列更加豐富，市場布局基本完成，自己培養(yǎng)的人才逐漸成長并擔任重任。

　　除了企業(yè)所需要的員工后備非常多，招聘、培訓成本較低以外，建議處于成長時期的企業(yè)采用跟隨策略或領(lǐng)先策略。跟隨策略適合那些自己耐心培養(yǎng)人才(尤其是從高校招聘大量人才自己培養(yǎng))的企業(yè)，這些企業(yè)一般不太從競爭對手挖人，容忍存在一定離職率。領(lǐng)先策略適合那些急需大量人才的企業(yè)，而且行業(yè)人才競爭激烈，培養(yǎng)人才需要較大投入和較長時間。領(lǐng)先策略可以更容易獲得企業(yè)急需的人才，支持業(yè)務發(fā)展。

　　成長期是一個時間較長的階段，很多企業(yè)進入成長期之后，沒發(fā)展多久就遇到了業(yè)務發(fā)展瓶頸，業(yè)務規(guī)模進入了維持階段，長時間都沒有起色，甚至可能出現(xiàn)業(yè)績下滑。這種不上不下的窘態(tài)持續(xù)時間長了，企業(yè)認為自己進入了成熟期。其實不然，這是處于“成長陷阱”期，很多企業(yè)都是在這個階段走向衰退的。處于成長陷阱的企業(yè)，要關(guān)注薪酬理念是否正確，激勵體系是否健全有效。

　　三、成熟時期

　　成熟時期也大致分為兩個階段，第一階段稱為成熟前期;第二階段稱為成熟后期。成熟前期是骨干企業(yè)向大型或較大型企業(yè)的演變和發(fā)展時期，這一階段的主要特點是企業(yè)內(nèi)部大多還是單一單位(單廠形式)，企業(yè)還是企業(yè)家式的經(jīng)營方式，企業(yè)內(nèi)尚未形成成熟的經(jīng)理階層。這個時期企業(yè)資金雄厚、技術(shù)先進、人才資源豐富、管理水平提高，具有較強的生存能力和競爭能力。成熟后期則是大企業(yè)向現(xiàn)代巨型公司或超級大企業(yè)演變的重要時期。它與成熟前期的最大區(qū)別就在于企業(yè)內(nèi)部的多單位和職業(yè)經(jīng)理階層的形成。此時，企業(yè)已經(jīng)走向內(nèi)部單位的多元化和集團化，原有產(chǎn)品的市場已經(jīng)飽和，生產(chǎn)能力出現(xiàn)過剩，企業(yè)效益下降，成本開始上升，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了官僚主義傾向。

　　處于成熟時期企業(yè)比較適合采用跟隨型薪酬水平策略。這個時期企業(yè)中高級人才需求基本從內(nèi)部培養(yǎng)，不需要高薪酬對外吸引力。另外，這樣的企業(yè)知名度較高，福利相對較好，這些足以對外部人才產(chǎn)生吸引力。許多知名公司在使用跟隨型薪酬策略。

　　四、衰退時期

　　衰退期的企業(yè)表現(xiàn)為幾種情況：一種是在成熟前期的企業(yè)未實現(xiàn)后期的蛻變而衰退下來;另一種是在蛻變后，企業(yè)自然進入衰退期;還有一種是經(jīng)蛻變后，企業(yè)成為超級大型企業(yè)集團進入新的成長階段。不管是哪一種，事實上都說明企業(yè)遵循生命周期規(guī)律。處于衰退期的企業(yè)產(chǎn)品市場份額逐漸下降，新產(chǎn)品試制失敗，或還沒有完全被市場所接受;管理階層的官僚主義、本位主義嚴重，部門之間相互推諉責任、士氣低落;出現(xiàn)虧損，股票價格逐漸下跌。此時，被競爭對手接管、兼并的可能性增大，企業(yè)生存受到威脅。

　　處于衰退期的企業(yè)比較適合采用滯后型薪酬水平策略。當企業(yè)的效益下降，薪酬支付能力有困難時，薪酬水平可能多年都無法跟隨市場進行調(diào)整，薪酬水平落后于市場是必然的。薪酬設(shè)計時采用滯后型薪酬策略，對企業(yè)來說，有利于節(jié)約人力成本，降低成本參與市場競爭。

　　以上就是薪酬設(shè)計咨詢公司關(guān)于企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略選擇的相關(guān)介紹。薪酬策略沒有好與壞，最重要的是企業(yè)要選擇適合自己的薪酬策略。企業(yè)在進行薪酬策略選擇的時候，要仔細分析、充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段特點。企業(yè)處在的發(fā)展階段不同，薪酬策略也就不同。以上就是薪酬設(shè)計咨詢公司關(guān)于企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平策略選擇的相關(guān)介紹。找薪酬咨詢公司，聯(lián)系尚瑞咨詢。