常見的薪酬體系設(shè)計(jì)類型有哪些？企業(yè)如何選擇適合自己的薪酬體系設(shè)計(jì)？

　　薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平性原則和激勵(lì)性原則，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。對(duì)企業(yè)來說，薪酬體系如何設(shè)計(jì)要取決于企業(yè)所處的內(nèi)部因素和外部因素。外部因素主要有國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)力供給、市場(chǎng)薪酬水平等；內(nèi)部因素主要有企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等。目前，比較常見的薪酬體系設(shè)計(jì)有三種，分別是：職位薪酬體系、技能/能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。

　　1、職位薪酬體系

　　職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同的職位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求不同的知識(shí)、技能和能力特征，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也差異懸殊。所謂職位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平的制度。職位薪酬體系以職位為核心要素，建立在對(duì)職位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。一家企業(yè)如果職位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用職位薪酬體系。

　　2、技能/能力薪酬體系

　　隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)能否走得更長(zhǎng)更遠(yuǎn)，越來越取決于員工的質(zhì)量和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技能、能力狀況作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，新型的技能/能力薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。

　　技能薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能或知識(shí)的廣度和深度，來確定員工薪酬等級(jí)和水平的薪酬制度。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技能狀況來決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的工作積極性和潛力。對(duì)于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬制度具有較強(qiáng)的適用性。

　　能力薪酬體系也是一種以員工個(gè)人的能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的制度。這種制度適用于企業(yè)中的中高層管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依頗于個(gè)人的綜合能力。這里的能力是二個(gè)抽象的、綜合性的概念，在不同組織會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)的能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而，在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。

　　和職位薪酬體系相比，技能/能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。職位薪酬體系的主要依據(jù)職位特征來確定員工的薪酬等級(jí)和水平，而技能/能力薪酬體系主要根據(jù)員工個(gè)人的技能和能力特征來確定薪酬的等級(jí)與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能：職位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn);而技能/能力薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升，更有助于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　3、績(jī)效薪酬體系

　　績(jī)效薪酬體系是將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。員工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、所產(chǎn)生的收益以及對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績(jī)效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的職位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前，績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。近年來，一些企業(yè)開始探索以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬模式。這種做法一方面體現(xiàn)了組織發(fā)展的趨勢(shì)和要求，另一方面也有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。

　　以上這三種薪酬體系設(shè)計(jì)有各自的利與弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇和設(shè)計(jì)的時(shí)候，重點(diǎn)關(guān)注的是選擇的薪酬體系是不是能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的發(fā)展變化，是否有助于激發(fā)員工的工作積極性，是否有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)因?yàn)橐?guī)模大、結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采取多種薪酬體系。比如一般管理崗位與操作崗位，實(shí)行職位薪酬體系;對(duì)中高級(jí)管理人員和研發(fā)人員采用能力薪酬體系;對(duì)銷售人員實(shí)行績(jī)效薪酬制度。這種綜合運(yùn)用的做法在實(shí)踐中都獲得了良好的效果。

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