基層管理者是從事企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的管理人員，扮演著承上啟下的角色。正因?yàn)樗麄兲幱谌绱颂厥獾牡匚?，許多現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何對(duì)他們進(jìn)行人力資源管理。

　　基層管理者是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施者，也是將高層管理者的重要決策和管理理念轉(zhuǎn)化為基層員工行為的中間人。他們對(duì)企業(yè)政策的執(zhí)行態(tài)度和能力也決定了這些政策能否得到真正的實(shí)施。作為基層員工的直接管理者，其管理活動(dòng)的開(kāi)展方式直接影響到員工的積極性、團(tuán)隊(duì)合作和整體績(jī)效。

　　那么，如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地留住和發(fā)展基層管理人員呢？

　　關(guān)于這一個(gè)問(wèn)題，尚瑞咨詢(xún)建議企業(yè)在進(jìn)行基層管理者薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可以用基本薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利的模式為主。三者之間的比例協(xié)調(diào)需要根據(jù)企業(yè)的所在行業(yè)、所在地區(qū)以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)確定。

　　1、基本薪酬

　　基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當(dāng)?shù)氐男匠暾w情況以及行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力外，主要根據(jù)管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績(jī)和管理職責(zé)內(nèi)容來(lái)確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績(jī)效完成情況。基本薪酬主要是對(duì)基層管理人員的生活起到一個(gè)保障的作用，而在激勵(lì)員工方面的作用不是十分明顯。

　　2、績(jī)效獎(jiǎng)金

　　基層管理人員的績(jī)效直接與其管理部門(mén)的產(chǎn)量增加、質(zhì)量提高等工作完成情況相掛鉤?；鶎庸芾砣藛T的績(jī)效獎(jiǎng)金一定要反映其完成業(yè)績(jī)的能力，以發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)水平，同時(shí)還不能使基層管理人員與員工之間產(chǎn)生過(guò)大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動(dòng)的進(jìn)行。但是由于績(jī)效獎(jiǎng)金一般是和部門(mén)階段性的業(yè)績(jī)完成情況相關(guān)，雖然激勵(lì)的作用明顯，但是作用的周期并不是很長(zhǎng)，所以還需要輔助以其他形式的激勵(lì)措施。

　　3、福利待遇

　　對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計(jì)劃時(shí)可以為其增加一些事物性的福利項(xiàng)目，例如在工作場(chǎng)所設(shè)置一些娛樂(lè)設(shè)施、健身設(shè)施等;或者開(kāi)展一些團(tuán)體性的活動(dòng)，比如帶薪年假的機(jī)會(huì)或者家庭旅游活動(dòng)等?？梢詾槠涮峁┓N類(lèi)層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據(jù)自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時(shí)由于基層管理人員在工作要時(shí)刻面對(duì)基層的員工，在履行管理職責(zé)時(shí)容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質(zhì)較低時(shí)，有可能出現(xiàn)一些危機(jī)自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項(xiàng)目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險(xiǎn)等。

　　企業(yè)還可以為基層管理者提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出考察和交流的機(jī)會(huì)，提高其管理技能的同時(shí)也有利于其晉升機(jī)會(huì)增加。

　　這種通用的薪酬結(jié)構(gòu)模式的優(yōu)勢(shì)是：

　　(1)薪酬中固定工資與員工的管理能力和經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感。

　　(2)績(jī)效工資部分有效的激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)最大限度的追求了企業(yè)整體績(jī)效提升的平衡，具有良好的激勵(lì)功能。

　　(3)員工福利比較靈活，能夠滿(mǎn)足員工對(duì)于物質(zhì)之外的需求，有利于員工的穩(wěn)定性，減少人員流失率。

　　值得關(guān)注的是在實(shí)施這種薪酬結(jié)構(gòu)之前，需要制定一套相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，同時(shí)崗位薪酬也要靈活調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)不斷提高的薪酬水平和生活水平。

　　在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是比較復(fù)雜的，這是因?yàn)樘幵诓煌芾硇蛄械墓芾砣藛T的薪酬結(jié)構(gòu)具有較大的差異?；鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以保證對(duì)其積極工作的激勵(lì)作用。在尚瑞咨詢(xún)看來(lái)，薪酬結(jié)構(gòu)相比與薪酬總額更加重要，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)合理的基層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)，如此才能更加有效激發(fā)基層管理者的積極性和能動(dòng)性，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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