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薪酬制度是單位的雙刃劍。 薪酬管理是人力資源管理的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展和人力資源的保持。 如果使用得當(dāng)，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 否則，將導(dǎo)致人們的不穩(wěn)定和生產(chǎn)不良。 做好薪資管理，有利于改善勞動秩序管理，有利于營造健康有序的企業(yè)文化，建立公平合理，規(guī)范有序的企業(yè)秩序，促進(jìn)勞動者和諧長久的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和諧長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)正常合理的市場經(jīng)營秩序。
在企業(yè)薪酬管理過程中，經(jīng)常遇到一種問題，即新老員工薪酬的矛盾。 這種矛盾可能有兩種現(xiàn)象：一種是同一職位的老員工抱怨新員工的工資高于自己的工資，而自己長年的付出沒有得到回報。 另一現(xiàn)象是，處于同一職位的新員工抱怨他們的薪水總是比舊員工的薪水低，而且無論他們多么努力，也是無濟(jì)于事。
造成這種矛盾的原因有很多，如果從企業(yè)內(nèi)部來講，就是在薪酬管理中，薪酬結(jié)構(gòu)不太合理，導(dǎo)致薪酬分配上顧此失彼，從而引起員工們的不滿。很多企業(yè)為了解決這個問題，想出了一個“薪酬保密”的方法，禁止員工之間互相打聽工資。但是這個方法治標(biāo)不治本。
如何解決這樣的工資矛盾？看看專家們的看法，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要做出如下的調(diào)整：
1、在工資結(jié)構(gòu)的固定部分中增加資歷工資一項。用資歷工資來體現(xiàn)老員工的付出。但是，這個項目所占的比例不能太大，否則一來容易讓老員工滋生懶惰，二來容易讓新員工產(chǎn)生更大的不滿。
2、在工資結(jié)構(gòu)的變動部分中按照業(yè)績或貢獻(xiàn)進(jìn)行主要的分配方式。變動部分所占的比例根據(jù)崗位的不同性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計和調(diào)整，但是所占的比例最好不要低于30%。這樣一來，不管是新員工，還是老員工，雖然是同樣的崗位，但是拿多少工資主要是取決于員工的業(yè)績和奉獻(xiàn)，“同崗?fù)辍备揪褪莻€偽命題。
3、設(shè)立調(diào)薪制度。每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)整，調(diào)整的幅度或比例就是根據(jù)員工的表現(xiàn)和績效考核的檔次。比方說績效考核為優(yōu)的員工調(diào)薪幅度為8%，績效考核為良的員工調(diào)薪幅度為3%。通過這一設(shè)計，讓員工之間產(chǎn)生良性的競爭，爭相做出貢獻(xiàn)和業(yè)績。當(dāng)然這里有一個很重要的前提，就是績效考核要做到公開透明和公平公正。
