薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理和員工積極性的重點(diǎn)，也是一個(gè)更加敏感、共性的、永恒的話(huà)題。 好的薪薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、鼓舞士氣和鼓舞優(yōu)秀人才的目的。 相反，它將影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，并且在激勵(lì)員工和留住人才方面也會(huì)受到影響。

　　在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來(lái)分析，大致有如下“七大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：

　　01薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

　　不同的企業(yè)策略應(yīng)采用不同的薪酬策略。 在不同的發(fā)展階段，薪酬制度是不同的。 從當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，它離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。 許多企業(yè)仍然僅將人力資源管理視為行政后勤。 即使有些企業(yè)成立了人力資源部門(mén)，也沒(méi)有真正執(zhí)行人力資源管理的思想。 他們?cè)诠镜恼w運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)中缺乏對(duì)人力資源的理性和深入的定位。

　　當(dāng)企業(yè)進(jìn)入不同的發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)相應(yīng)地調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，但是大多數(shù)人力資源管理者無(wú)權(quán)適當(dāng)調(diào)整員工的薪酬。 薪酬管理并沒(méi)有得到高層決策者的完全支持，這導(dǎo)致薪酬體系和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

　　02薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。

　　其次缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，但在實(shí)際操作中容易管理者主觀(guān)影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有此職位等級(jí)定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。

　　03盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問(wèn)題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。

　　其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開(kāi)展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問(wèn)題，易獲得員工的支持與信任。

　　04激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持

　　薪酬的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個(gè)方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級(jí)鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì)，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，無(wú)法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績(jī)效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。

　　另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)，忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。

　　05員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬

　　傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問(wèn)題常常使企業(yè)感到困惑。

　　如果不為能力付酬，員工能力提高的動(dòng)力來(lái)自何處？如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本？應(yīng)付出多少？基于這些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。

　　06福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，難以起到激勵(lì)作用

　　完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

　　現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠(chǎng)房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。

　　07溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

　　盡管很多人都認(rèn)識(shí)了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在人力資源開(kāi)發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無(wú)疑是最好的溝通手段，通過(guò)明確量化的評(píng)價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。

　　實(shí)際上，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從不與員工溝通。 員工無(wú)緣無(wú)故地獲得了獎(jiǎng)金，但不知道他來(lái)自何處以及為什么應(yīng)該獲得這些獎(jiǎng)金，沒(méi)有人告訴他什么工作做得好，什么工作做得不好， 他的心中有許多懷疑，本來(lái)是對(duì)員工最好的激勵(lì)機(jī)會(huì)，但由于缺乏溝通機(jī)制，未能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　從以上問(wèn)題可以看出，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前的工資管理模式不僅沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，而且給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來(lái)了障礙。 如果將企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一條鏈。 如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬我國(guó)，探索薪酬管理的出路，已成為我國(guó)人力資源從業(yè)人員的重要課題。