企業(yè)中長期激勵實踐中存在哪些問題?

　　企業(yè)中長期激勵實踐中有哪些問題?我們來看看!

　　企業(yè)中長期激勵實踐中的問題

　　1.中長期激勵的外部環(huán)境有待改善。首先，政策環(huán)境有待改善。雖然近年來國家出臺了幾項中長期激勵政策，但由于部分政策仍處于試行階段，部分激勵模式的政策尚未出臺，導(dǎo)致部分企業(yè)，尤其是國有企業(yè)在激勵過程中缺乏法律法規(guī)的約束和指導(dǎo)，存在諸多疑問。其次，外部氛圍不強(qiáng)?？偟膩碚f，目前中國企業(yè)對中長期激勵的熱情不高。統(tǒng)計顯示，2006年至2011年，公布了303家股權(quán)激勵計劃上市公司，僅占上市公司總數(shù)的12.9%，除中止計劃的75家，僅占上市公司總數(shù)的9.7%。這個比例遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家，說明中國企業(yè)的中長期激勵氛圍并不濃厚，尚未形成中長期激勵的外部氛圍。

　　2.企業(yè)內(nèi)部實施中長期激勵的動力不強(qiáng)。首先，從企業(yè)的角度來看，由于中長期激勵中的股權(quán)激勵需要轉(zhuǎn)讓一部分所有權(quán)，而現(xiàn)金激勵需要支付大量資金。在中國大部分企業(yè)還處于粗放發(fā)展階段，大量家族企業(yè)還沒有建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)的背景下，企業(yè)實施中長期激勵的愿望并不強(qiáng)烈。其次，從激勵對象來看，中長期激勵一般會制定較強(qiáng)的約束條件。只有幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)，激勵政策才能實施。但是，由于中國資本市場不發(fā)達(dá)，股價約束變化很大，部分潛在激勵對象更愿意通過年度獎金享受待遇，而不是中長期激勵。

　　三、企業(yè)實業(yè)實施中長期激勵的管理體系。首先，從中長期激勵計劃的制定來看，一些企業(yè)在計劃制定過程中目標(biāo)設(shè)定過高或過低，考核條件過寬或過嚴(yán)，導(dǎo)致激勵計劃不可實施。特別是，一些企業(yè)在激勵對象的確定過程中存在不公平和不公平的現(xiàn)象，一些技術(shù)骨干人才沒有納入激勵范圍，在企業(yè)內(nèi)部引起爭議，給中長期激勵帶來不利影響。其次，從中長期激勵的實施過程來看，一些企業(yè)過度采取行業(yè)內(nèi)跟風(fēng)態(tài)度，在激勵機(jī)會的選擇、激勵模式的確定等行為中缺乏自己的特點。

　　國有企業(yè)中長期激勵的三條路徑

　　(1)國有控股上市公司股票激勵

　　該路徑的主要激勵工具是股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票。激勵對象原則上限于上市公司董事、高級經(jīng)理(以下簡稱干部)、直接影響上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展的核心技術(shù)骨干和管理人才，重點是上市公司干部。

　　(2)國有科技型企業(yè)股權(quán)和紅利激勵

　　該路徑的主要激勵工具可分為三種:

　　一是以相關(guān)企業(yè)股權(quán)為目標(biāo)，通過股權(quán)銷售、股權(quán)獎勵等方式實施的股權(quán)激勵;

　　二是以科技成果轉(zhuǎn)化收入為目標(biāo)，通過項目收入分紅方式實施分紅激勵;

　　三是以企業(yè)經(jīng)營收入為目標(biāo)，通過崗位分紅方式實施分紅激勵。激勵對象側(cè)重于企業(yè)核心研究人員、重要技術(shù)人員和管理骨干。需要特別注意的是，企業(yè)實施分紅激勵所需支出計入工資總額，但不受當(dāng)年本單位工資總額的限制，不納入工資總額基數(shù)，實施單列管理。

　　(3)國有控股混合所有制企業(yè)員工持股

　　該路徑的主要激勵工具是以增資擴(kuò)股、出資新方式開展的員工持股。激勵對象重點是在重要崗位工作，直接影響公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展的科研人員、經(jīng)營管理者和業(yè)務(wù)骨干。

　　因此，從政策文件和實踐探索來看，目前中央企業(yè)實施中長期激勵的途徑選擇多種多樣。相比之下，國有控股上市公司股票激勵、國有科技型企業(yè)股票和紅利激勵的政策體系更加完善，實踐探索更加成熟，激勵工具更加豐富的國有控股混合所有制企業(yè)員工持股的試驗范圍、條件等要求更加嚴(yán)格，總結(jié)分析評價、完善試驗政策、擴(kuò)大試驗范圍、積累試驗經(jīng)驗等一系列工作

　　構(gòu)建多元化、多層次的中長期激勵體系。

　　中長期激勵是降低委托代理成本、實現(xiàn)利益共享風(fēng)險共擔(dān)、平衡短期和中長期目標(biāo)、優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)、提高報酬競爭力、吸引和保留重要人才的有效方法，對完善公司管理、提倡業(yè)績文化、完善報酬體系具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

　　第一，要學(xué)會充分利用現(xiàn)有政策，因為企業(yè)要選擇中長期激勵的路徑和工具。中央企業(yè)要加強(qiáng)對現(xiàn)有中長期激勵政策、路徑和工具的學(xué)習(xí)研究，避免狹隘的理解中長期激勵，不能簡單的把中長期激勵和員工持股劃等號。要落實中央企業(yè)集團(tuán)公司的主體責(zé)任，結(jié)合企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的實際情況，借鑒其他已經(jīng)實施過各種中長期激勵的中央企業(yè)經(jīng)驗，借鑒國內(nèi)外市場參考性和代表性的先進(jìn)實踐經(jīng)驗，選擇合適的政策、路徑和工具，針對高管、科研人員、技術(shù)骨干等不同群體實施差異化、有針對性的中長期激勵。

　　第二，加強(qiáng)全面薪酬管理，采取綜合措施，吸引、保留和激勵核心骨干人員。中央企業(yè)應(yīng)實踐全面薪酬管理理念，不能簡單地將人才吸引力不足、人才流失率上升等問題歸咎于中長期激勵機(jī)制不健全，而應(yīng)同等重視貨幣性和非貨幣性薪酬的作用，尤其重視工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間、組織特點、企業(yè)文化等方面的作用，制定和實施系統(tǒng)、綜合的全面薪酬解決方案，實現(xiàn)對核心骨干人員的有力吸引、有效保留和適度激勵;

　　第三，要完善相關(guān)政策體系，完善科學(xué)規(guī)范、有序高效的中長期激勵機(jī)制。國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會在全面總結(jié)近年來中央企業(yè)實施中長期激勵的實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步制定和完善多元化的政策體系，努力使不同類型、不同戰(zhàn)略、不需要發(fā)展階段、不同價值導(dǎo)向的中央企業(yè)有合適的激勵路徑和工具可供選擇，有規(guī)范的政策文件和清晰的操作指導(dǎo)可供選擇，進(jìn)一步建立和完善風(fēng)險共享和利益共享的中長期激勵機(jī)制，為中央企業(yè)的改革發(fā)展提供強(qiáng)有力、持續(xù)的動力保障。

　　以上就是關(guān)于國企中長期激勵機(jī)制的相關(guān)介紹，供大家參考。