一、國企領導人薪酬制度改革的背景

　　隨著我國《關于深化收入分配制度改革的若干意見》《中央管理企業(yè)領導人薪酬制度改革方案》和《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》等相關文件的相繼出臺，國企領導人薪酬制度步入改革階段?！镀髽I(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》中指出，國企領導人主要指國有企業(yè)的董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及其他企業(yè)領導人等。構建合理的領導人薪酬是國企領導人薪酬制度改革的重點。

　　二、影響國企領導人薪酬的因素

　　在國企工資改革的背景下，國企領導人薪酬受到眾多因素的影響，需要綜合考慮企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，從而判斷主要付薪要素，為薪酬體系設計打好基礎。下面我們分析影響國有企業(yè)領導人薪酬的內(nèi)外部因素。

　　1、企業(yè)內(nèi)部因素：

　　影響國企領導人薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素有企業(yè)的功能性質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、治理結(jié)構、企業(yè)規(guī)模、生命周期、產(chǎn)品/業(yè)務復雜程度等。

　　其中治理結(jié)構主要影響國有企業(yè)領導人薪酬的監(jiān)督管理過程，避免被操控的可能性，保障股東利益;經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)規(guī)模和生命周期是對“管理難度”進行的衡量，鼓勵高管積極投入管理工作。

　　經(jīng)營業(yè)績：

　　國企領導人薪酬要與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密關聯(lián)，實現(xiàn)效益聯(lián)動，使得薪資能增能減。

　　治理結(jié)構：

　　有效的公司治理是為了解決所有權和經(jīng)營權分離所產(chǎn)生的所有者與經(jīng)營者利益不一致的問題。公司治理是將董事會、高管和股東三者相互協(xié)調(diào)使其行為規(guī)范一致的制度安排。

　　· 董事會規(guī)模及結(jié)構：董事會規(guī)模對高管薪酬影響可以從監(jiān)管能力來側(cè)重分析;外部螢事多。決策客觀,高管激勵性薪酬占比也會較大.有利于將公司業(yè)績和高管薪酬關聯(lián)。內(nèi)部董事高，會出現(xiàn)“團隊合謀"現(xiàn)象，人為提高薪酬。

　　· 所有權結(jié)構：內(nèi)部股權持有情況在很大程度上影響著上市公司的控制權與利益分配。所有權結(jié)構分散。公司決策權與控制力就會轉(zhuǎn)移到公司高管手中;所有權結(jié)構集中,高管薪酬被操控的可能性更大更有效。

　　· 薪酬委員會：薪酬委員會是董事會的下設機構。一般由三到四人組成。主要負責合理評估公司的高管薪酬，為董事會成員提供高管的薪酬決策建議，具有一定定的獨立性。

　　· 監(jiān)事會規(guī)模：監(jiān)事會擔負著對國有上市公司高管行為的監(jiān)控。從而保障股東的利益,監(jiān)事會和董事會都需要有適度的規(guī)模才能更好地發(fā)揮其作用。

　　公司規(guī)模：

　　公司規(guī)模大，經(jīng)營活動就復雜，需要更強的經(jīng)營管理能力，故支付給高管的薪酬也會比較高。在大規(guī)模的公司中對生產(chǎn)管理技術高度依賴，任何一個環(huán)節(jié)高管管理缺失都會導致公司業(yè)績下滑，較高的薪酬為避免這些風險提供了保障。

　　生命周期：

　　當公司處于平穩(wěn)快速發(fā)展的時期，高管會投入更多的時間和精力進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，這個時候也更需要激勵高管積極投入管理工作。評價成長能力的指標主要有主營業(yè)務增長率、主營利潤增長率、凈利潤增長率等。

　　2、外部因素：

　　影響國企領導人薪酬的外部因素主要有行業(yè)風險收益差異、地區(qū)經(jīng)濟水平差異、企業(yè)所處行業(yè)的競爭強度和勞動力市場供求情況等四個方面。

　　行業(yè)風險收益差異：

　　一個企業(yè)可能有多個產(chǎn)品，橫跨不同的行業(yè)，由于生產(chǎn)技術的復雜程度、生產(chǎn)資源獲取難度、行業(yè)競爭強度和資本結(jié)構等因素，導致了行業(yè)間收益率差異，因此在設計薪酬時需要考慮行業(yè)的風險與回報。

　　地區(qū)經(jīng)濟水平差異：

　　不同地域的消費和收入影響了高管的薪酬水平，即使從屬同一家母公司，子公司領導人之間的薪酬水平也會因為地域原因產(chǎn)生差異。

　　三、國有企業(yè)領導人薪酬設計的要點

　　1、薪酬設計原則

　　在設計時需要把握以下六大原則，以實現(xiàn)薪酬激勵與管控的最終目標。

　　(1)薪酬總額控制原則：根據(jù)公司的支付能力對薪酬總額進行控制。

　　(2)效益原則：根據(jù)公司當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。

　　(3)激勵原則：合理設計浮動部分的薪酬。建立具有優(yōu)良激勵機制的薪酬系統(tǒng)。

　　(4)競爭原則：薪酬水平以具有市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　(5)公平原則：薪酬核算應體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。

　　(6)合法原則：薪酬制度應遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。

　　2、薪酬構成設計

　　《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》指出，我國國有企業(yè)領導人薪酬主要由三部分構成：基本年薪、績效年薪和任期激勵收入?；灸晷绞且罁?jù)企業(yè)領導人所在崗位的職責、自身能力和企業(yè)規(guī)模制定的固定薪酬部分，與企業(yè)的經(jīng)營績效無關?？冃晷街饕冃И劷?、股權激勵等，與企業(yè)的績效緊密聯(lián)系，績效考核指標以管理規(guī)范性為主。任期激勵收入掛鉤任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，央企負責人任期激勵收入在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

　　3、年薪設計

　　(1)標準年薪(即與考核指標掛鉤前的年薪水平)的計算公式一般為：

　　經(jīng)營單位在崗職工年標準平均收入×該領導人的平均收入倍數(shù)(國家規(guī)定不超過2倍)×調(diào)節(jié)系數(shù)，再根據(jù)設計的各構成占比進行分配。具體計算如下：

　　標準年薪計算方法：

　　· 經(jīng)營單位在崗職工標準平均收入=(經(jīng)營單位薪酬總額-經(jīng)營單位非在崗職工薪酬總額)÷在崗職工人數(shù)(處領導班子)

　　· 某負責人的標準年薪=經(jīng)營單位在崗職工年標準平均收入×該負責人的平均收入倍數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　· 某負責人的標準基礎年薪 =某負責人的標準年薪×基礎年薪比例

　　· 某負責人的標準績效年薪 =某負責人的標準年薪×績效年薪比例

　　· 某負責人的標準獎勵年薪 =某負責人的標準年薪×獎勵年薪比例

　　(2)調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定，也就是上面我們討論的影響薪酬水平的因素。

　　總資產(chǎn)規(guī)模 ：企業(yè)上年度總資產(chǎn)

　　主營業(yè)務收入 ：企業(yè)上年度的主營業(yè)務

　　凈資產(chǎn)規(guī)模 ：企業(yè)上年度的凈資產(chǎn)

　　利潤總額 ：企業(yè)上年度的利潤總額

　　地區(qū)工資 ：上年度地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資/上年度全國國有企業(yè)職工平均工資

　　行業(yè)工資 ：上年度行業(yè)國有企業(yè)職工平均工資/上年度全國國有企業(yè)職工平均工資

　　企業(yè)工資 ：商家年度本企業(yè)職工平均工資/上年度全國國有企業(yè)職工平均工資

　　(3)績效年薪掛鉤經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與任期考核相統(tǒng)一、目標考核與綜合評價相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的差異化分類考核制度。充分考慮企業(yè)所屬類別、經(jīng)營性質(zhì)、社會功能、發(fā)展目標、發(fā)展階段、承擔政府專項任務等多方面因素，按照分類分層理念制定細化的考核指標和標準。企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標由基本指標、分類指標和綜合評價指標三部分組成。下圖為指標示例：

　　(4)任期激勵收入：我國國有企業(yè)領導人的任期一般為3年，任期激勵收入掛鉤任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果。企業(yè)任期考核指標由基本指標、分類指標兩部分組成。省國資委根據(jù)企業(yè)領導人經(jīng)營業(yè)績考核得分，確定企業(yè)領導人任期經(jīng)營業(yè)績考核等級和考核評價系數(shù)，在不超過企業(yè)領導人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

　　國企領導人薪酬水平的調(diào)整會隨著企業(yè)內(nèi)職工平均薪酬水平的增長而增長;企業(yè)規(guī)模的擴張體現(xiàn)在規(guī)模系數(shù)的調(diào)整也會帶來領導人薪酬水平的增長;還可以從薪酬體系方面著手，當企業(yè)經(jīng)營效益較好時，可調(diào)整各部分薪酬結(jié)構的占比，將獎金的增長轉(zhuǎn)化為年收入水平的增長。

　　四、結(jié)語

　　設計國企領導人的薪酬要根據(jù)國家政策規(guī)范標準，加強監(jiān)督管理，在設計時考慮各方面的影響因素，合理掛鉤薪酬水平和企業(yè)付薪要素，建立長效激勵機制，完善內(nèi)部激勵，推進信息公開制度，提升企業(yè)內(nèi)中層管理者及職工對國企領導人薪酬的理解，增強職工對國企領導人的信任和理解，使企業(yè)內(nèi)部薪酬水平平衡、協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　以上就是關于國企領導人薪酬制度改革設計的相關介紹，供大家參考。

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