薪酬管理咨詢公司：戰(zhàn)略薪酬管理的要點

　　薪酬管理咨詢公司認為，當前企業(yè)的薪酬體系設(shè)計和改革越來越強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略目標的薪酬激勵制度已經(jīng)成為主流。因此，如何全面理解戰(zhàn)略薪酬管理體系是企業(yè)管理者普遍需要改進的一個方面。本文從七個角度闡述了戰(zhàn)略薪酬管理的要點，希望能幫助管理者更全面、系統(tǒng)地理解薪酬管理與戰(zhàn)略的關(guān)系，更好地設(shè)計和優(yōu)化適合企業(yè)的薪酬體系。

　　一、什么是整體薪酬?

　　一般來說，人們對薪水有一個相對簡單的概念。他們認為所謂的薪酬是每月支付給薪酬卡的錢，即企業(yè)支付給員工的薪酬總額。事實上，整體薪酬的概念并不簡單。

　　首先，讓我們來看看薪酬的概念。所謂的薪酬是指員工通過向單位提供所需的勞動力而獲得的各種形式的報酬。它是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括兩類：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟報酬分為直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。

　　在這個總體概念的基礎(chǔ)上，我們將繼續(xù)理解直接經(jīng)濟補償、間接經(jīng)濟補償和非經(jīng)濟補償?shù)母拍睢?/p>

　　所謂直接經(jīng)濟薪酬是指單位按照一定標準以貨幣形式支付給員工的薪酬。這里的關(guān)鍵詞是“貨幣形式”，即員工可以直接控制的薪酬，主要包括：薪酬、獎金、補貼、利潤分成、股票分紅等。

　　所謂間接經(jīng)濟薪酬，是指不以貨幣形式直接支付給員工，但通常可以給員工的生活帶來方便，減少額外的開支，或減輕員工的后顧之憂。間接經(jīng)濟薪酬的關(guān)鍵詞是“不以貨幣形式直接支付”，主要包括：福利、教育培訓(xùn)、勞動保護、醫(yī)療保險、社會保險、退休保護、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)等。

　　然而，非經(jīng)濟性薪酬是指一些不能用貨幣來衡量的因素，但會給員工帶來心理愉悅。它主要包括三個層次：工作本身、工作環(huán)境和企業(yè)形象。

　　工作本身主要包括：有趣和愉快的工作、富有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、發(fā)揮才能的能力、發(fā)展機會和空、晉升和獎勵的機會、相當高的社會地位、光榮的頭銜等。

　　工作環(huán)境主要包括：稱職公正的領(lǐng)導(dǎo)、合理的政策、和諧的工作氛圍、志同道合的同事、合適的身份象征、舒適的工作條件、性工作制度、便利的交通和溝通等。

　　企業(yè)形象主要包括：良好的社會效益，企業(yè)品牌，企業(yè)文化和價值被社會認可，大型企業(yè)，良好的經(jīng)濟效益，企業(yè)產(chǎn)品，被社會認可，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)都處于前列。

　　從以上概念，我們可以清楚地知道，所謂的全面薪酬制度涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，從員工可以放入口袋的真金白銀，到可以保障其生命的各種福利措施，再到可以給員工帶來心理愉悅的各種措施。有鑒于此，在設(shè)計戰(zhàn)略薪酬體系時，企業(yè)更注重全局。員工在確認報酬和報酬的關(guān)系時，也可以從多角度思考，只有在錢多錢少的情況下，才能避免雙方的心理戰(zhàn)。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理的目的

　　一般來說，企業(yè)設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬主要包括以下目的：

　　首先，吸引外部人才進入企業(yè)。在當前的環(huán)境下，人才的競爭非常激烈。如何建立一個對人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略性新薪酬體系是許多企業(yè)面臨的課題。

　　其次，為了激勵為公司創(chuàng)造價值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的是20%的人。那么，企業(yè)如何通過戰(zhàn)略薪酬體系來激勵這一部分不斷創(chuàng)造價值是值得思考的。

　　第三，為了回報為公司做出貢獻的員工，除了鼓勵20%的核心人才，公司還需要給大多數(shù)為公司發(fā)展做出貢獻的員工合理的回報。

　　最后，建立薪酬調(diào)整和支付體系，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)調(diào)整和彈性，這與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)的經(jīng)營密切相關(guān)。

　　三、戰(zhàn)略性薪酬管理的四大趨勢

　　趨勢1：薪酬管理更加強調(diào)外部競爭力。當薪酬體系發(fā)生變化時，要注意對外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。

　　趨勢二：薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的關(guān)系越來越密切，固定薪酬比例逐漸下降，浮動薪酬比例逐漸上升。

　　趨勢3：薪酬管理強調(diào)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)層次少、范圍大，為扁平化組織提供支持;寬帶薪酬的范圍與企業(yè)所處的階段密切相關(guān)。企業(yè)管理成熟度越高，寬度越大。企業(yè)管理成熟度越低，寬度越小。

　　趨勢4：強調(diào)全面補償?shù)母拍?，兼顧?jīng)濟補償和非經(jīng)濟補償;

　　四、戰(zhàn)略性薪酬決策的五個方面

　　戰(zhàn)略薪酬的決策應(yīng)綜合考慮薪酬決策的依據(jù)，如何定位公司的薪酬水平，各系列崗位的薪酬構(gòu)成，薪酬的寬帶等級和檔次，薪酬機制如何高效。

　　薪酬標準：根據(jù)什么標準來確定薪酬?職位、能力、表現(xiàn)、市場條件?

　　薪酬市場定位：如何將我們的整體薪酬水平與競爭對手或市場平均水平進行比較?

　　薪酬構(gòu)成方式：薪酬的組成部分及其比例是什么?固定和可變，短期和長期，內(nèi)部和外部?

　　薪酬等級與幅度：薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用于確定這種差距的標準?

　　薪酬制度管理：薪酬決策在多大程度上是公開和透明的?如何實現(xiàn)薪酬體系的動態(tài)調(diào)整?

　　五、不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　總的來說，戰(zhàn)略薪酬從員工的崗位價值、員工的績效、員工能力的提高和市場薪酬水平四個因素來設(shè)計不同崗位的薪酬激勵模式。

　　職位價值：職位價值是指職位對組織的貢獻，是職位本身的價值，不包括該職位員工的能力和素質(zhì)的影響。

　　能力價值：對于同一個崗位，由于員工能力不同，反映的價值也不同。這部分價值差異稱為能力價值，有時也稱為能力價值。

　　績效價值：不同員工或同一員工在不同時期的績效是不同的，這部分價值稱為績效價值。

　　市場價值：由于部分人才的市場供求不平衡，崗位價值相對崗位價值過高。這部分超高價值被稱為市場價值，也是薪酬的外部競爭力因素。

　　在設(shè)計戰(zhàn)略薪酬管理體系時，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的特點設(shè)置不同的激勵方案，以確保薪酬結(jié)構(gòu)適合崗位特點，并能有效激勵崗位做出符合公司目標的貢獻。

　　戰(zhàn)略薪酬與戰(zhàn)略目標密切相關(guān)，需要各級員工的積極參與。

　　戰(zhàn)略薪酬管理體系是企業(yè)經(jīng)營管理體系的有機組成部分，需要從總經(jīng)理到基層員工的各級員工的積極參與。同時，戰(zhàn)略薪酬的管理必須與公司的經(jīng)營管理體系緊密相關(guān)，通過目標設(shè)定薪酬激勵要素，通過薪酬實現(xiàn)激勵員工追求更高的目標。

　　高級管理人員：了解薪酬管理系統(tǒng)將為企業(yè)運營帶來的價值，并明確定義企業(yè)成功所需的目標和行為;支持薪酬和績效管理流程和培訓(xùn)活動，以確保薪酬能夠支持戰(zhàn)略目標;積極、公開地支持并使用示例來指導(dǎo)、衡量和確保薪酬體系支持戰(zhàn)略目標。

　　經(jīng)理和主管：對實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標所需的行為和計劃有清晰的理解;在與員工討論績效和職業(yè)時進行澄清和溝通;定期與員工進行績效討論，解釋實現(xiàn)業(yè)務(wù)和個人目標所需的計劃行為和能力。

　　人力資源薪酬主管：了解其在促進薪酬管理體系運行中的作用;向利益相關(guān)者(高級經(jīng)理、經(jīng)理、員工)提供培訓(xùn)和支持，以促進必要的變革;進行培訓(xùn)和宣傳，加強他們達到目標所需的努力，并保持對組織動態(tài)的實時了解。

　　所有員工：了解他們的角色以及他們的貢獻將如何影響結(jié)果;相信其重要性，并致力于實現(xiàn)其績效目標;采取行動實現(xiàn)個人目標，以支持公司的戰(zhàn)略目標。

　　六、對崗位進行分類，劃分崗位序列

　　由于不同類型的工作價值貢獻不同，激勵因素也大不相同，因此，企業(yè)需要對工作進行分類。

　　崗位分類標準可以基于以下原則：

　　管理崗位：直接負責企業(yè)管理體系的有效運行和各項管理決策的正確性，如總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、中心主任、辦公室主任、部門副經(jīng)理、車間主任、倉庫主管等。

　　專業(yè)崗位：直接負責向行政系統(tǒng)提供的專業(yè)管理信息、建議和管理服務(wù)的質(zhì)量，如成本會計、稅務(wù)會計、績效薪酬專家、業(yè)務(wù)規(guī)劃人員等。

　　技術(shù)崗位：直接負責行業(yè)內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的進步，如技術(shù)人員和工程師。

　　市場崗位：直接負責產(chǎn)品的品牌和市場份額，需要面對客戶定位，如業(yè)務(wù)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場經(jīng)理等。

　　操作崗位：生產(chǎn)一線的操作崗位。

　　輔助崗位：與企業(yè)經(jīng)營管理不太相關(guān)的崗位，如清潔工、保安、廚師等。

　　根據(jù)不同企業(yè)的特點和薪酬設(shè)計的需要，進一步細化崗位分類。例如，管理職位可分為高級管理職位和中級管理職位，市場職位可分為市場前線職位和市場支持職位。

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