績(jī)效考核指標(biāo)可以分解組織目標(biāo)，使員工能夠清晰地定義自己的目標(biāo)和任務(wù)，從而產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力和意愿。員工將更加專(zhuān)注于他們的目標(biāo)和任務(wù)，這也便于員工管理他們的時(shí)間。

　　“考”是設(shè)定一個(gè)題目，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，“核”是結(jié)果和指標(biāo)之間的比較和驗(yàn)證。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的前期工作，績(jī)效結(jié)果與指標(biāo)的比較和驗(yàn)證是績(jī)效管理的后期工作。如果我們只注重“檢查”和“核”，中間階段就會(huì)缺失，后果會(huì)很?chē)?yán)重。

　　企業(yè)為員工設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，但沒(méi)有明確告訴他們實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)需要哪些因素，需要哪些知識(shí)、技能、素質(zhì)、行為等，更不用說(shuō)有針對(duì)性地培訓(xùn)和改善這些因素了。這種不足會(huì)導(dǎo)致像索尼那樣的“畸形”現(xiàn)象:因?yàn)闉榱丝己藰I(yè)績(jī)，幾乎每個(gè)人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，“挑戰(zhàn)精神”消失了。由于考核原則的實(shí)施，索尼對(duì)眼前利益的追求已經(jīng)蔓延開(kāi)來(lái)。結(jié)果，短期內(nèi)難以看到效益的工作都被人看不起，從而埋下了隱患。不僅每個(gè)人都要接受考核，每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)也要接受經(jīng)濟(jì)考核，從而決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬。結(jié)果，業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，想盡一切辦法從公司的整體利益中為部門(mén)獲取更多的利益?！皥F(tuán)隊(duì)精神”已經(jīng)消失了。由于實(shí)施了考核主義，為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前的考核，進(jìn)而利用未來(lái)的資源，導(dǎo)致了“量入為出”的現(xiàn)象。

　　這表明“考核主義”并不能真正提高績(jī)效?！罢l(shuí)先動(dòng)績(jī)效，誰(shuí)先死”這一奇怪理論的倡導(dǎo)者要么在理解上把“績(jī)效管理”等同于“考核”，要么在實(shí)踐上“死于“考核”“考核主義”反映了傳統(tǒng)績(jī)效管理的不足。首先，當(dāng)討論績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果。總是問(wèn):績(jī)效的目標(biāo)是什么?績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績(jī)效考核采用什么方法?績(jī)效考核的結(jié)果是什么?其次，許多組織使用他們的績(jī)效管理和考核系統(tǒng)。他們變得更加關(guān)注完整的表格和報(bào)告，而忽略了系統(tǒng)背后的真正目的。

　　能力(Competency)是在特定的企業(yè)環(huán)境和特定的工作崗位上取得卓越績(jī)效所需的知識(shí)、技能和行為特征。這是高性能的基因?？?jī)效目標(biāo)是安排可描述的任務(wù)或項(xiàng)目。它特別注重結(jié)果。能力是關(guān)于員工如何獲得結(jié)果，以及什么樣的個(gè)人技能、態(tài)度和行為對(duì)企業(yè)和個(gè)人最有效。

　　基于能力的績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效管理的兩個(gè)方面——“績(jī)效的結(jié)果以及這些結(jié)果從何開(kāi)始”;基于能力的績(jī)效管理關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題——“建立清晰有效的目標(biāo)，區(qū)分每個(gè)崗位的關(guān)鍵能力”。能力(Competency)幫助我們確保實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的方法不會(huì)對(duì)其他員工和長(zhǎng)期目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　基于勝任特征的績(jī)效管理可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績(jī)效管理的不足，走出“考核主義”的泥潭。因?yàn)榛谀芰Φ目?jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn):(1)強(qiáng)化組織的愿景、使命、價(jià)值觀和行為導(dǎo)向;(2)作為量化績(jī)效考核體系的補(bǔ)充，確保員工的績(jī)效結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的方式得到重視和引導(dǎo);(3)使員工工作行為信息收集的目標(biāo)更加明確;(4)使績(jī)效考核更加結(jié)構(gòu)化，明確界定績(jī)效期望和需要改進(jìn)的領(lǐng)域;(5)為管理者提供更有針對(duì)性和有效的談話基礎(chǔ)。

　　將績(jī)效管理簡(jiǎn)單理解為“測(cè)試”和“核”的簡(jiǎn)單結(jié)合，不僅是索尼的錯(cuò)誤，也是許多企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)錯(cuò)誤。“測(cè)試”是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，“核”是結(jié)果和指標(biāo)之間的比較和驗(yàn)證。如果只考慮“測(cè)試”和“核”，中間階段就會(huì)缺失，這將導(dǎo)致績(jī)效管理向“考核主義”的轉(zhuǎn)變?？己酥髁x將導(dǎo)致員工設(shè)定過(guò)低的績(jī)效考核目標(biāo)，最終導(dǎo)致員工“挑戰(zhàn)精神”的消失?？己酥蛔⒅夭块T(mén)績(jī)效，忽視企業(yè)整體績(jī)效會(huì)使企業(yè)失去“團(tuán)隊(duì)精神”;最后，考核主義只注重眼前的考核結(jié)果，這將導(dǎo)致員工“量入為出”的現(xiàn)象。

　　基于勝任力模型的績(jī)效管理不僅注重績(jī)效考核，更注重分析績(jī)效考核結(jié)果所表達(dá)的深層含義?？?jī)效考核的目的是為員工提供提高績(jī)效的解決方案?；谫|(zhì)量模型的績(jī)效考核具有以下優(yōu)點(diǎn):首先，通過(guò)分解組織愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得能力質(zhì)量模型中每個(gè)崗位的能力指標(biāo)。它是一個(gè)相對(duì)清晰和細(xì)化的指標(biāo)體系，反映了企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠有效避免“小團(tuán)體主義”下“團(tuán)隊(duì)精神”的缺失。第二，能力素質(zhì)模型使績(jī)效考核更加結(jié)構(gòu)化，明確界定了績(jī)效期望，防止了因個(gè)人目標(biāo)降低而導(dǎo)致的“挑戰(zhàn)精神”的喪失。第三，基于質(zhì)量模型的績(jī)效考核更注重對(duì)提高員工工作水平的關(guān)注和指導(dǎo)，在考核中期監(jiān)督員工完成工作目標(biāo)。

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