企業(yè)文化工作不是一個人的工作，而是管理系統(tǒng)上的一系列工作。即使你是公司的一把手，你的一言一語直接影響到企業(yè)文化的走向，你不敢說你可以通過自己幾次的工作安排或會議就能把企業(yè)文化做好。企業(yè)文化是彌漫在空氣中的東西，它需要不斷的引導、時間的積累和不斷的的經營。

　　因此，對于企業(yè)文化工作的考核，如果從崗位的角度出發(fā)，不能只針對某一個崗位，而且針對對企業(yè)文化有影響的不同崗位都要實施考核。如果從工作的角度來看，不僅是對一兩個工作進行考核，更應該是對整個企業(yè)文化推廣行為計劃進行考核，或者是一系列工作的考核。

　　如果一些企業(yè)試圖通過評價某個崗位的一些指標是否在年底完成來判斷企業(yè)文化工作的實施質量，這是非常不科學的。這種考核方式更是不提對企業(yè)文化工作的考核，甚至連考核這個崗位的質量都做不到，因為這種考核方式根本就是錯誤的。

　　企業(yè)文化是虛無的，但行為卻是具體的、可觀察的，因此，企業(yè)文化建設工作的考核，應該從員工的行為模式開始!實際上，我們提倡的企業(yè)文化建設，是致力于推動公司高層的期望、員工的認知與實際工作表現(xiàn)的一致性。

　　企業(yè)文化考核的目的，是為了檢驗員工的行為是否與公司文化建設的目的存在一致性。員工的行為觀察，難道就是數(shù)每月舉行了多少場活動嗎?究竟應該考察一些什么東西?遵循一個方向：干什么考什么!

　　比如考核“顧客至上”理念是否得到員工的一致認可并被他們貫徹到日常工作中，需要細化它，把考核項目細分，一般有以下5個方面：一是文化推廣，包括宣講培訓、主題活動、載體創(chuàng)新等；二是氛圍營造，包括物料標志、工作簡報、動態(tài)宣傳等；三是文化踐行，包括管理規(guī)范、先進典型等；四是成果積淀，包括理論文章、案例集冊、制度完善等；五是組織領導，包括領導體制、工作機制、督導機制、評價機制等。

　　當然了，不同的行業(yè)，會有不同的指標；也會因企業(yè)不同的工作重點而有所不同，因而要選擇與公司現(xiàn)階段或未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標密切關聯(lián)的事情做重點考核。

　　從各個方面去考量，哪些干了，哪些沒干，干得如何，考核方向始終與文化工作方向一致，這樣考核結果才真實可靠，哪里不到位補哪里。

　　考核的最重要原則：可觀察原則。定性評價+定量評價是文化考核中常用的方法，因為企業(yè)文化建設有其自身的特點和規(guī)律，有的可以量化，有的難以量化。對于可以量化的工作，盡量采用量化評分的方法；對于難以量化的效果和感受，嘗試通過多角度、關聯(lián)問題等方式達到全面客觀的結果。因此，考核的一個重要原則是可觀察性，即行為的量化。

　　我們看到，一些關鍵行為描述(定性考核指標)，只有轉換為可測量化，才能更好地量度好與不好。通常，行為考核的主要流程是確定考核維度，進行關鍵行為描述(考核指標)，量化評分標準。

　　關鍵行為做量化，即把定性的不好計量的要素，用定量的方式轉換后進行考核——把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。比如，對于“企業(yè)文化建設氛圍營造”，“在主要辦公區(qū)域、會議室、一線工作現(xiàn)場等張貼海報的得 2 分，按時編寫報送簡報的得 2 分”。對于“員工評價本單位企業(yè)文化工作成效”，則給出“好、較好、合格、差”四個標準。

　　量化、標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

　　最好的考核方式，應該是這樣的標準?？己说哪康?，是為了改善和提升公司管理。而由于企業(yè)文化建設的“艱巨性、長期性、系統(tǒng)性、復雜性”決定了企業(yè)文化建設要尊重科學，循序漸進，常態(tài)化管理。所以，最好的考核方式是：把公司理念轉化成為有形的機制和行為，提升核心競爭力，刺激進步與持續(xù)改善。

　　所有理念的改變和提升都需要通過員工的實踐行為來檢驗、反饋、學習和鞏固。個體行為習慣的改善和組織行為的改善都需要一個循環(huán)的螺旋提升過程。

　　①把企業(yè)文化考核作為一面鏡子，改善文化工作計劃，根據(jù)年度任務編制考核表，準備好評估形式和調整評估重點根據(jù)階段工作。

　　②以建促評，在過程中進行文化提升效果測評。

　　③以評促建，根據(jù)企業(yè)文化考核發(fā)現(xiàn)的問題，做好下一步企業(yè)文化工作。

　　總而言之，企業(yè)文化考核似乎并不難操作。事實上，要做到考到實處、考出真情、考促業(yè)績，企業(yè)基礎管理、相應配套辦法甚至企業(yè)領導層的理念都是非常重要的。如果只強調企業(yè)文化考核本身，卻忽略其他方面的管理工作的齊頭并進，考核也是難登大雅之堂的。

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