薪酬管理的作用是什么?
1、價(jià)值肯定
很多企業(yè)的薪酬計(jì)劃都很簡(jiǎn)單,分為四個(gè)級(jí)別:?jiǎn)T工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)和董事級(jí)。其實(shí),這樣是不科學(xué)的。技術(shù)研發(fā)經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是否與部門(mén)經(jīng)理相同?肯定不一樣,但他們的工資是一樣的。毫無(wú)疑問(wèn),對(duì)做出巨大貢獻(xiàn)的人是不平衡的,它忽視了崗位的價(jià)值。給員工的工資肯定不是基于等級(jí),而是基于職位的價(jià)值和職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
2、形成利益共同體
很多員工并不關(guān)心公司是否賺錢(qián),因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X(qián),員工的工資都是一樣的。一家公司的首席財(cái)務(wù)官今年賺了2000萬(wàn)元。他很不高興。為什么?因?yàn)槿ツ旯举嵙?00萬(wàn)元,他拿了12萬(wàn)年薪;今年公司賺了2000萬(wàn)元,他還拿了12萬(wàn)的年薪。他覺(jué)得分紅不均,他覺(jué)得有嚴(yán)重的心理失衡,這就是利益分享的問(wèn)題。員工什么時(shí)候工作最努力?只有當(dāng)他們想為自己賺錢(qián)的時(shí)候。如果他總是覺(jué)得錢(qián)是企業(yè)賺來(lái)的,沒(méi)有任何好處,他就不會(huì)努力工作。因此,在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí),應(yīng)該考慮股利甚至股份的設(shè)計(jì),將長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái),形成利益共同體。
3、讓人才脫穎而出,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者
優(yōu)質(zhì)的資源,往往造就優(yōu)秀的人才。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)該是強(qiáng)者強(qiáng),弱者強(qiáng)。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì),每年增加一到兩百元來(lái)表示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定。事實(shí)上,這是沒(méi)有必要的。通過(guò)在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù),有能力的員工必然會(huì)得到晉升和調(diào)整薪酬的機(jī)會(huì),并獲得相應(yīng)的回報(bào);其余的一般員工和普通員工屬于市場(chǎng)替代性強(qiáng)的員工。職工年工資增長(zhǎng)最直接的原因是普通崗位勞動(dòng)成本的上升。這些員工在企業(yè)里是不朽的,只是服從命令,不做貢獻(xiàn)。對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工,最好考慮設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì),以榮譽(yù)+適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來(lái)體現(xiàn)。
4、吸引關(guān)鍵人才
薪酬體系的設(shè)計(jì)有三個(gè)基本原則:對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。例如,在工業(yè)產(chǎn)品企業(yè),一個(gè)核心技術(shù)人員的外部市場(chǎng)水平一般是20萬(wàn)年薪,那么我們能拿到5萬(wàn)年薪嗎?當(dāng)然不會(huì),回報(bào)太低了。在制定員工薪酬時(shí),必須尊重市場(chǎng)規(guī)律,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5、基本保障
在員工與企業(yè)的關(guān)系中,員工相對(duì)較弱,是風(fēng)險(xiǎn)較高的一方。因此,員工本身就有一種不安全感。因此,員工希望企業(yè)能與他們簽訂合同,為他們購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn),并及時(shí)支付工資。所有這些都是出于安全需要。作為企業(yè)管理者,我們必須重視這一需求,尤其是在薪酬設(shè)計(jì)上的營(yíng)銷人員首先,員工必須有安全感,才愿意為企業(yè)奮斗。
“企業(yè)要上市,管理先上市!”企業(yè)要想吸引、留住、激勵(lì)不同發(fā)展階段的人才,就需要重視薪酬管理,提高薪酬管理水平。