薪酬體系常見的4種策略，接下來一起看看!!!

　　薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和混合型薪酬策略。

薪酬體系常見的4種策略

　　一、薪酬領(lǐng)先型策略

　　采用這種策略的企業(yè)多數(shù)具有以下3種特征：

　　1.處于壟斷地位的行業(yè)

　　處于壟斷地位的行業(yè)意味著該行業(yè)內(nèi)競爭對手較少，企業(yè)不會因為提高產(chǎn)品的價格而導(dǎo)致消費者對產(chǎn)品和服務(wù)需求的減少。在這種情況下，實行高薪酬是切實可行的。

　　2.投資回報率較高

　　處于投資回報率較高的企業(yè)之所以能夠向員工支付較高薪酬，主要是因為其回報率高，能夠獲得高額利潤。

　　3.人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本所占的比率較低

　　當(dāng)人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低時，薪酬支出在總成本支出中不再處于敏感的地位。

　　二、市場追隨型策略

　　支付與同行業(yè)競爭者相同的工資水平。事實上，這也是一種最為常用的薪酬策略，大多數(shù)企業(yè)都是這種策略的執(zhí)行者。實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既是希望確保自己的人力成本與競爭對手保持一致，而不至于產(chǎn)品在市場上陷于不利地位，同時又希望自己能夠有一定吸引和保留員工的能力，不至于在人力資源市場上輸給競爭對手。采取這種薪酬策略的企業(yè)的風(fēng)險可能是最小的，但在吸引優(yōu)秀的求職者方面沒有明顯優(yōu)勢。

　　三、市場滯后型策略

　　采用市場滯后型薪酬策略的企業(yè)往往處于競爭性的行業(yè)，邊際利潤比較低，企業(yè)投資回報率較低，企業(yè)承擔(dān)不起高額人力成本壓力。

　　市場滯后型薪酬策略固然可以因為工資大大低于市場平均水平而在短期內(nèi)節(jié)約成本。但是這種的節(jié)余會被長期的成本所抵消，因為采用這種薪酬策略的企業(yè)可能很難招募和保留高素質(zhì)的員工。即使可以，在一定程度上也會給企業(yè)造成較高的員工流失率。

　　但是，如果這種策略是以犧牲當(dāng)前收益為代價，提高未來收益為目的的話，則可提高員工對企業(yè)的承諾度，凝聚員工，培養(yǎng)團隊意識。比如在高科技行業(yè)中，一些企業(yè)員工的薪酬低于市場平均水平，但是員工可以以合理的價格購買企業(yè)股票或者股票期權(quán)，這種將薪酬與未來高收入組合在一起的薪酬策略不僅不會影響企業(yè)吸引和保留員工，反而會激勵員工更加努力工作。

　　四、混合型薪酬策略

　　混合型策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時時根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平策略，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對核心層采用市場領(lǐng)先的薪酬策略，針對基層員工實行市場追隨型的薪酬策略。

　　混合型的薪酬策略的優(yōu)點在于其靈活性和針對性，對于稀缺的人才及企業(yè)希望保留的關(guān)鍵職位的人才采取薪酬領(lǐng)先型策略，而對于人力資源市場中的富足人員及低職級的員工采用追隨型甚至滯后型策略，不僅有利于控制企業(yè)的人力成本，而且還有利于企業(yè)保持自己在勞動力市場的競爭力。

　　薪酬水平并非越高越好，也要結(jié)合企業(yè)的實際狀況來制定適合企業(yè)自身的薪酬策略，薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵，從而支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

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