標(biāo)準(zhǔn)的薪酬診斷報(bào)告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?接下來(lái)一起看看吧!!!

　　一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬診斷報(bào)告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?

　　第一個(gè)核心內(nèi)容，這個(gè)薪酬體系能不能吸引人。

　　“能不能吸引人”從哪些地方考慮呢?它是從薪酬水平的合理性的角度，也就是說(shuō)我們能不能把人吸引過(guò)來(lái)?這里有兩個(gè)“公平性”：

　　一，崗位薪酬水平的內(nèi)部公平性。其實(shí)員工到這個(gè)公司里面來(lái)，如果內(nèi)部不公平，從薪酬水平的角度來(lái)講，內(nèi)部不公平它就不能反映崗位的價(jià)值問(wèn)題。

　　二，崗位薪酬水平的外部公平性。也就是我們的薪酬水平有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二個(gè)核心內(nèi)容，能否激勵(lì)人才。激勵(lì)人才的方式和方法非常的多，“激勵(lì)人才”我們考慮的是薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

　　第三個(gè)核心內(nèi)容，是否能夠“優(yōu)升劣汰”：晉升平臺(tái)與晉升制度分析。

　　如果一個(gè)員工在一個(gè)公司里面工作了一年，薪酬沒(méi)有動(dòng)，工作了兩年薪酬還沒(méi)有動(dòng)，那么他可能心事就動(dòng)了，他要出去。因?yàn)樗倪@個(gè)薪酬水平不能夠滿足他的這種心理需求。

　　那么我們要考慮，公司是基于什么進(jìn)行薪酬調(diào)整的呢?是基于業(yè)績(jī)呢，還是基于任職資格體系或者叫能力呢?我們有沒(méi)有相關(guān)的制度，是否符合需要?

　　第四個(gè)核心內(nèi)容，是否與總體績(jī)效掛鉤緊密：總體薪酬水平分析。

　　一個(gè)薪酬制度能不能反映戰(zhàn)略的導(dǎo)向，除了崗位價(jià)值與戰(zhàn)略之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系之外，其實(shí)和業(yè)績(jī)掛鉤，和績(jī)效掛鉤，才能夠更好的來(lái)激勵(lì)員工。也能夠反映戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

　　所以我們?cè)趯?xiě)一個(gè)薪酬的診斷報(bào)告的時(shí)候，我們可以總結(jié)一下，除了按照這四點(diǎn)之外，是否吸引、是否激勵(lì)、是否能夠“優(yōu)升劣汰”、是否與總體績(jī)效掛鉤。

　　那么我們可以這樣概括，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這樣幾個(gè)方面：

　　第一個(gè)，我們考慮薪酬的公平性。這個(gè)公平性我們又可以考慮兩個(gè)方面，叫內(nèi)部、外部。

　　第二個(gè)，激勵(lì)性。

　　第三個(gè)，戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

　　第四個(gè)，動(dòng)態(tài)性。

　　這是我們?cè)\斷報(bào)告存在的問(wèn)題，那么解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，我們應(yīng)該知道，公平性如果內(nèi)部不公平，我們可以用崗位評(píng)價(jià)，如果外部不公平我們要做薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。

　　那么，如果沒(méi)有激勵(lì)性，我們把它和業(yè)績(jī)掛鉤，來(lái)實(shí)行激勵(lì)工資調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，如果它和績(jī)效掛鉤的時(shí)候，我們要考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和薪酬之間的關(guān)系，從崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值上，和業(yè)績(jī)結(jié)合上，是否具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，是否有調(diào)薪機(jī)制，也就是我們說(shuō)的動(dòng)態(tài)性。

　　所以，一個(gè)完整的薪酬報(bào)告應(yīng)該包括這些內(nèi)容，那么有了薪酬報(bào)告之后，下一步我們基于這些認(rèn)知，跟高層進(jìn)行溝通，如果能夠達(dá)成一致意見(jiàn)，下一步我們的重點(diǎn)工作就是來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬策略報(bào)告。

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