薪酬管理，是企業(yè)制定的合理的薪酬發(fā)放制度和體系，包括不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、明確的薪酬構(gòu)成、薪酬發(fā)放的政策、薪酬方法和原則、工作考核制度、員工薪酬考核制度等。不同的企業(yè)有不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。

薪酬管理的內(nèi)容是什么

　　1、薪酬目標(biāo)管理

　　薪酬目標(biāo)管理，也就是薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，如何滿足員工的需求。

　　2、薪酬體系管理

　　薪酬體系管理，不僅包括基本工資、績(jī)效工資和期權(quán)股票的管理，還包括如何為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)期望和就業(yè)能力的管理。

　　3、薪酬水平管理

　　薪酬水平管理，也就是說薪酬應(yīng)該滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的要求，根據(jù)員工績(jī)效，能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)，技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬水平，確定跨國(guó)子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平。

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)管理

　　薪酬結(jié)構(gòu)管理，也就是正確劃分合理的薪酬等級(jí)，確定合理的級(jí)差和等差，包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和大規(guī)模的員工輪崗的需要，以及合理確定工資寬帶。

　　5、薪酬制度管理

　　薪酬制度管理，即薪酬決策在多大程度上對(duì)全體員工公開透明，由誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬體系，如何建立和設(shè)計(jì)薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系。

薪酬管理的意義是什么

　　1、讓人才脫穎而出，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才。

　　優(yōu)質(zhì)的資源，往往造就優(yōu)秀的人才。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)該是強(qiáng)者強(qiáng)，弱者強(qiáng)。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年增加一到兩百元來表示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定。事實(shí)上，這是沒有必要的。通過在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)，有能力的員工必然會(huì)得到晉升和調(diào)整薪酬的機(jī)會(huì)，并獲得相應(yīng)的回報(bào);其余的一般員工和普通員工屬于市場(chǎng)替代性強(qiáng)的員工。職工年工資增長(zhǎng)最直接的原因是普通崗位勞動(dòng)成本的上升。這些員工在企業(yè)里是不朽的，只是服從命令，不做貢獻(xiàn)。對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，最好考慮設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，以榮譽(yù)+適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來體現(xiàn)。

　　2、吸引關(guān)鍵人才

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)有三個(gè)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。例如，在工業(yè)產(chǎn)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員的外部市場(chǎng)水平一般是20萬年薪，那么我們能拿到5萬年薪嗎?當(dāng)然不會(huì)，回報(bào)太低了。在制定員工薪酬時(shí)，必須尊重市場(chǎng)規(guī)律，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、基本安全

　　在員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)較弱，是風(fēng)險(xiǎn)較高的一方。因此，員工本身就有一種不安全感。因此，員工希望企業(yè)能與他們簽訂合同，為他們購買保險(xiǎn)，并及時(shí)支付工資。所有這些都是出于安全需要。作為企業(yè)管理者，我們必須重視這一需求，尤其是在薪酬設(shè)計(jì)上的營(yíng)銷人員首先，員工必須有安全感，才愿意為企業(yè)奮斗。

　　4、價(jià)值肯定

　　很多企業(yè)的薪酬計(jì)劃都很簡(jiǎn)單，分為四個(gè)級(jí)別：?jiǎn)T工級(jí)別、主管級(jí)別、經(jīng)理級(jí)別和董事級(jí)別。這是有問題的。技術(shù)研發(fā)經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是否與部門經(jīng)理相同?肯定不一樣，但他們的工資是一樣的。毫無疑問，做出巨大貢獻(xiàn)的人是不平衡的，忽視了崗位的價(jià)值。我們給員工的工資肯定不是基于等級(jí)，而是基于職位的價(jià)值和職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　　5、形成利益共同體

　　很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因?yàn)槿ツ旯举?00萬時(shí)，他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時(shí)候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會(huì)賣命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

薪酬管理的目標(biāo)是什么

　　薪酬管理最基本的目標(biāo)是吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需的技能和能力，激勵(lì)員工高效工作。

　　薪酬管理的最終目標(biāo)是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展必不可少要解決的問題。

　　以上就是關(guān)于“薪酬管理的內(nèi)容和意義、目標(biāo)”的介紹，供大家參考。