企業(yè)戰(zhàn)略就是如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)大的目標(biāo)的主要途徑。企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃是針對(duì)整個(gè)企業(yè)全局性的長(zhǎng)期性的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展規(guī)劃，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略必須要在戰(zhàn)略的推進(jìn)中對(duì)各環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)需求要有清晰的認(rèn)識(shí)，才能保證戰(zhàn)略的推進(jìn)是按計(jì)劃來的。在企業(yè)戰(zhàn)略制定上，人力資源是一個(gè)核心的因素。任何事情最終都要?dú)w于人來執(zhí)行。再好的戰(zhàn)略、策略甚至方法，沒有合適的人來推進(jìn)、執(zhí)行都只是一些文案而已。具體要做好外部?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)規(guī)劃，內(nèi)部人才的晉升規(guī)劃，人才培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，薪酬激勵(lì)規(guī)劃，績(jī)效考核規(guī)劃以及企業(yè)文化規(guī)劃。

　　企業(yè)戰(zhàn)略不一定是一個(gè)選對(duì)了之后會(huì)讓你活得很好的方向，但卻是一個(gè)選錯(cuò)了之后會(huì)讓你死的很慘的抉擇。企業(yè)戰(zhàn)略沒有什么好壞對(duì)錯(cuò)之分，它更像是在一個(gè)階段，大家對(duì)某個(gè)事物的判斷與決策，可能某段時(shí)間看起來會(huì)很好，某段時(shí)間看起來又很差。

　　美國(guó)著名管理學(xué)家喬爾?羅斯和邁克爾?卡米提出：“沒有戰(zhàn)略的企業(yè)，就像一艘沒有舵的船，只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，也像流浪漢一樣無家可歸。”公司的戰(zhàn)略就像大海中指路燈塔，指引著在黑暗中前行的船只能夠駛向預(yù)定的方向。

　　企業(yè)需要有準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位，如果沒有清晰明確的戰(zhàn)略，公司員工的行為就顯得沒有目的性和方向感。員工的努力和付出能不能最終幫助企業(yè)的發(fā)展，是不是真的對(duì)企業(yè)有利，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)有沒有幫助，這類問題都得不到準(zhǔn)確的解答。

　　無論規(guī)劃多么好，可不都需要人去做嗎?所以戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，始終離不開人才。不是老板不讓人資參與研究，而是人資能不能夠在業(yè)務(wù)規(guī)劃明確的情況，給予人力資源方面的戰(zhàn)略分析和支持。

　　企業(yè)戰(zhàn)略的要點(diǎn)

　　(1)口袋里多少錢--資金、成本承受力。

　　資本能力是一切經(jīng)營(yíng)延續(xù)的根源，有多少錢決定了企業(yè)能做多少投資和運(yùn)作。當(dāng)然這個(gè)資本能力，不僅僅是在手現(xiàn)金存款的概念，還包括企業(yè)老板的資金資源和資本運(yùn)作等方式而獲取的資金支持。

　　(2)目前能賺多少錢，或是否賺錢--利潤(rùn)。

　　在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，涉及到諸多支出和費(fèi)用，叫做成本，企業(yè)利潤(rùn)是收入減去成本后的所得，代表年度盈利水平和趨勢(shì)，利潤(rùn)也是檢驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。

　　這里分兩層說，一層是企業(yè)當(dāng)前是否有利潤(rùn)，是否賺錢。另一層是如果企業(yè)賺錢，盈利水平怎么樣，有百分之多少的利潤(rùn)率，后續(xù)的盈利趨勢(shì)如何。

　　企業(yè)不盈利，就是虧損，投資人就投資失敗。簡(jiǎn)單來說這個(gè)邏輯。但具體到企業(yè)戰(zhàn)略分析中，還得看企業(yè)目前的定位和所處的階段。比如處于初創(chuàng)期，剛剛成立的公司，前期投入成本過大，需要3年順利經(jīng)營(yíng)方可回收成本。如此，在前三年，企業(yè)對(duì)于利潤(rùn)的預(yù)期都是虧損的。這種情況下，并不能說明企業(yè)投資就是失敗的，而是需要做好長(zhǎng)期規(guī)劃和實(shí)際經(jīng)營(yíng)。

　　企業(yè)盈利了，看利潤(rùn)率如何，對(duì)自身預(yù)期和發(fā)展對(duì)比，與行業(yè)對(duì)標(biāo)，找準(zhǔn)自身的定位，才能確定下一步發(fā)展規(guī)劃。假設(shè)行業(yè)平均利潤(rùn)率在8%，企業(yè)制定的利潤(rùn)率為12%，近三年實(shí)際利潤(rùn)率從前到現(xiàn)在依次為15%，13%和10%?？梢詳喽ń陙砝麧?rùn)率皆高于行業(yè)平均水平，第三年的利潤(rùn)率未企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)，且三年來利潤(rùn)率呈下降趨勢(shì)。那么下一步規(guī)劃就應(yīng)該是行業(yè)市場(chǎng)行情的摸底，企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)是否要調(diào)整，調(diào)減還是調(diào)增，在后續(xù)的年度經(jīng)營(yíng)中，如何在實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部利潤(rùn)目標(biāo)。

　　(3)目前靠什么賺錢，今后靠什么賺錢--產(chǎn)品。

　　企業(yè)的產(chǎn)品是它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，沒有好的產(chǎn)品，再好的服務(wù)也是繡花枕頭，外頭好看，里面是個(gè)草包。有了品質(zhì)優(yōu)良，市場(chǎng)歡迎的產(chǎn)品，再加上優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，就更能夠贏得客戶和消費(fèi)者的青睞了。所以一家企業(yè)的戰(zhàn)略，應(yīng)該知道自己的核心產(chǎn)品是什么，關(guān)鍵價(jià)值在哪里，產(chǎn)品能夠否合市場(chǎng)，能否跟上社會(huì)發(fā)展，是否有足夠的創(chuàng)新研發(fā)能力來開發(fā)新品。產(chǎn)品的銷售管理，尤其是售后服務(wù)保障如何，否是企業(yè)的生存之道，自然是戰(zhàn)略要點(diǎn)了。

　　人力資源戰(zhàn)略的要點(diǎn)

　　(1)量的需求

　　一般來講，我們講人力資源招聘計(jì)劃，最直觀的就是需求多少人，各個(gè)業(yè)務(wù)部門分別需求多少人，哪些崗位有需求，需求人數(shù)是多少。這就是人力資源量的需求的具體表現(xiàn)。

　　戰(zhàn)略聯(lián)系是什么呢?人力資源需求量的影響因素就多了。市場(chǎng)擴(kuò)張需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)職能，引進(jìn)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才。成本增加，需要考核人員的精簡(jiǎn)。產(chǎn)品訂單增長(zhǎng)，直接帶來生產(chǎn)和間接人力的增補(bǔ)需求;反之，訂單縮減，帶來的是一定程度的裁員。新品開發(fā)或進(jìn)軍新的產(chǎn)業(yè)，需要相應(yīng)的人才補(bǔ)給，新品成功上市，新的訂單又需要增補(bǔ)生產(chǎn)和間接人員。

　　(2)質(zhì)的需求

　　同樣是技術(shù)崗位，不同時(shí)期招聘人才的層次也不同，有的時(shí)候需求是高級(jí)工程師，有的時(shí)候只是補(bǔ)充一些基層技術(shù)員或大學(xué)生。還有，企業(yè)人才常常青黃不接，中堅(jiān)力量匱乏，就需要做內(nèi)培外引。

　　上升到人才戰(zhàn)略層面，就是人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人體梯隊(duì)的建設(shè)。分幾個(gè)層面來看，高層核心管理人員，中層骨干人員和后備人才，需要針對(duì)性的分析，精準(zhǔn)找到缺口需求，做好補(bǔ)充和優(yōu)化。

　　與企業(yè)戰(zhàn)略有什么聯(lián)系?市場(chǎng)開發(fā)方面，在新的領(lǐng)域和產(chǎn)業(yè)進(jìn)軍，要做好產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖和經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的儲(chǔ)備。利潤(rùn)低了，企業(yè)成本過大，需要精簡(jiǎn)人員，則需要培養(yǎng)和引進(jìn)一專多能的復(fù)合型人才，人員少了，工作效率不能受到影響。企業(yè)需要加強(qiáng)融資，則需要引進(jìn)投融資方面的高端人才。技術(shù)研發(fā)和新品開發(fā)，需要引進(jìn)和保障攻堅(jiān)克難的高水平技術(shù)專家，還需要熟悉新品生產(chǎn)的制造型人才。這些都是與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相連的戰(zhàn)略需求。還有一些平時(shí)在盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)的人才梯隊(duì)斷層問題，則需要作為常態(tài)調(diào)整增補(bǔ)和優(yōu)化。

　　(3)如何供給：內(nèi)生培養(yǎng)和外部引進(jìn)

　　說到人才供應(yīng)，首先要談的是人才流失。一般來說，企業(yè)內(nèi)部人才流失會(huì)有解雇、辭職、退休和內(nèi)部調(diào)動(dòng)(從一個(gè)公司到另一個(gè)公司)的情況。除了上述業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)優(yōu)化所產(chǎn)生的新需求外，企業(yè)對(duì)人才的總需求也形成了。

　　供給也分為內(nèi)部培養(yǎng)、調(diào)配、提升和外部引進(jìn)兩個(gè)方面。作為一種招聘行為，外部引進(jìn)更為明顯。但是不要忘記內(nèi)部培養(yǎng)的重要性和實(shí)用價(jià)值。許多忠誠(chéng)務(wù)實(shí)的中高層管理者都是從基層培養(yǎng)起來的，他們有內(nèi)在的條件和潛力，在中高級(jí)職位的選擇上，內(nèi)部渠道仍然是主要方式。

　　企業(yè)戰(zhàn)略只有起點(diǎn)，沒有終點(diǎn)。即使企業(yè)失敗了，其戰(zhàn)略也會(huì)給員工某種物質(zhì)或精神上的激勵(lì)，在他們的新崗位、新生活中點(diǎn)亮智慧和思想的光明，為他們的努力工作和更好的生活提供動(dòng)力。

　　一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，要為自己的明天繼續(xù)拓展疆域，就必須在業(yè)務(wù)、管理、人員、技術(shù)等方面制定戰(zhàn)略，注重過程，結(jié)果才會(huì)更有保障。

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