企業(yè)背景

　　某國(guó)有城市建設(shè)發(fā)展有限公司，規(guī)模不大，主要承擔(dān)區(qū)域內(nèi)的道路、安置房、土地一級(jí)開發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)等項(xiàng)目的建設(shè)管理任務(wù)。公司現(xiàn)有員工人數(shù)不到100人，擁有本科及以上學(xué)歷的人數(shù)占比為94%，其中取得高級(jí)職稱的比例為21%、中級(jí)職稱/執(zhí)業(yè)資格比例為62%，總體上看學(xué)歷、職稱水平較高、業(yè)務(wù)能力較好，現(xiàn)有班子成員8人，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等。

　　現(xiàn)有薪酬體系

　　該國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系還是五年前所設(shè)計(jì)，一直沿用至今，期間沒有進(jìn)行任何的變動(dòng)和調(diào)整。它的主要內(nèi)容如下：

　　1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行績(jī)效工資制度

　　領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬=月基本工資+年績(jī)效獎(jiǎng)金

　　月基本工資逐月發(fā)放。年績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。其中，考核結(jié)果為優(yōu)秀發(fā)放8個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金、良好發(fā)放4～6個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金、合格發(fā)3個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金，不合格則不予發(fā)放。

　　2、員工實(shí)行職稱及學(xué)歷掛鈞，傾向?qū)I(yè)(工程)技術(shù)人員的工資分配制度

　　(1)月工資總額=基本工資+級(jí)別工資(指職稱或職務(wù))+工齡工資(備注：每個(gè)級(jí)別(職稱高低)工資相差1000元)

　　(2)年績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)考核結(jié)果給予發(fā)放。其中，考核結(jié)果為優(yōu)秀發(fā)放4個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金、良好發(fā)放2個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金、合格發(fā)1個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)金，不合格則不予發(fā)放。

　　存在的問題

　　1、五年沒有經(jīng)過薪酬體系調(diào)整，很可能與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平相脫節(jié)，讓企業(yè)的薪酬失去了對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，容易造成內(nèi)部人才流失以及無法吸引到優(yōu)秀人才加盟;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)班子成員沒有實(shí)行年薪制，對(duì)其缺乏應(yīng)有的激勵(lì)，而且容易造成領(lǐng)導(dǎo)們躺在工作崗位上睡大覺。

　　3、職工薪酬設(shè)計(jì)上，主要是技能薪酬體系，這樣的體系太過單一，不能充分體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)的好壞，從而導(dǎo)致員工盲目且過分地追求高學(xué)歷、高職稱，而忽視了自己的本職工作;況且該公司僅僅以學(xué)歷、職稱來衡量員工的能力高低，這樣的標(biāo)準(zhǔn)有待商榷。

　　4、年終績(jī)效獎(jiǎng)金已經(jīng)變成了大鍋飯，平均主義，失去了應(yīng)有的激勵(lì)效果。

　　對(duì)策和建議

　　1、現(xiàn)有薪酬體系必須推倒重建，而且要引起企業(yè)高層以及全體員工的重視，應(yīng)成立專班、設(shè)立薪酬工作小組，由企業(yè)高層直接負(fù)責(zé)。

　　2、對(duì)公司現(xiàn)有的人員、崗位進(jìn)行一次全方位的梳理，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估，對(duì)崗位進(jìn)行分類、分級(jí)管理。按照崗位的性質(zhì)以及崗位評(píng)估的分值，對(duì)于崗位進(jìn)行橫向分類，縱向分級(jí)。根據(jù)該國(guó)有公司的情況，可以將崗位分成高層管理崗、中層管理崗，一般管理崗、工程技術(shù)崗和后勤崗?？v向分級(jí)上不應(yīng)超過8級(jí)。

　　3、最好能對(duì)外做一次薪酬調(diào)查，了解同類型企業(yè)，相似崗位的薪酬水平。

　　4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、年度薪酬預(yù)算，以及崗位評(píng)估、薪酬調(diào)查等，來確定每個(gè)崗位的基本薪酬。

　　5、對(duì)企業(yè)高層實(shí)行年薪制，確立每個(gè)高層崗位的年度薪酬包，將薪酬包分為“基本年薪+績(jī)效年薪”，比例的設(shè)置一般應(yīng)該是“3：7”，基本年薪按月發(fā)放，績(jī)效年薪根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核進(jìn)行一次性發(fā)放。

　　6、對(duì)于員工的薪酬體系要進(jìn)行較大的調(diào)整，員工工資組成=崗位工資+技能工資+工齡工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)

　　(1)崗位工資。根據(jù)崗位評(píng)估的分值和薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，設(shè)定不同類型、不同層次崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)不同崗位的貢獻(xiàn)。薪酬等級(jí)可以設(shè)定不同的系數(shù)，適量拉開等級(jí)之間的差距。

　　(2)技能工資。技能工資主要針對(duì)工程技術(shù)人員，除了用職稱、學(xué)歷來體現(xiàn)之外，企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行技能考核。

　　(3)工齡工資。根據(jù)員工在企業(yè)工作的時(shí)限來確定。

　　(4)績(jī)效工資。在全員推行績(jī)效工資。根據(jù)崗位類型的不同，績(jī)效工資的比例應(yīng)有所區(qū)別。管理人員績(jī)效工資比例要高一些，任務(wù)性指標(biāo)要多;普通員工績(jī)效工資比例要低一些，事務(wù)性指標(biāo)要多。因此，所謂績(jī)效薪酬不分家，該企業(yè)除了要進(jìn)行薪酬改革之外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核工作，出臺(tái)相應(yīng)的績(jī)效考核方案。

　　(5)年終獎(jiǎng)。根據(jù)企業(yè)的效益、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，年度的績(jī)效考核(打分)來確立不同的年終獎(jiǎng)數(shù)額，這樣能有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工，鞭策后進(jìn)。

　　7、建立薪酬調(diào)整制度。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，員工的表現(xiàn)，每隔一段時(shí)間，要對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理、不斷完善的過程，突出薪酬多元化的特點(diǎn)，促使薪酬結(jié)構(gòu)合理，分配形式靈活多樣，可以最大限地激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展，有利于企業(yè)更好的發(fā)展。