一、工資調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性問題，是整個薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。只有進(jìn)行現(xiàn)實的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計有針對性，解決企業(yè)薪酬激勵的根本問題，實現(xiàn)個性化、有針對性的薪酬設(shè)計。一般來說，薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。

通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬的三個公平水平（內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解當(dāng)前薪酬體系存在的主要問題及其原因。

2）進(jìn)行工資水平調(diào)查。

它收集有關(guān)行業(yè)和地區(qū)薪酬增長、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較、不同職位和級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢的信息。

3）薪酬影響因素調(diào)查。

國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)與競爭、人才供給等外部因素，以及盈利能力與支付能力、人才素質(zhì)要求與企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺與招聘困難等內(nèi)部因素。

二、確定補(bǔ)償原則和策略

補(bǔ)償原則和補(bǔ)償策略的確定是補(bǔ)償設(shè)計后續(xù)步驟的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定了薪酬分配的依據(jù)和原則。在此基礎(chǔ)上，確定了企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標(biāo)準(zhǔn)、各部分的工資構(gòu)成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門的職能和崗位；然后對崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查分析。最后由崗位人員、員工主管和人力資源管理部共同完成崗位說明書的編制。

四、工作評估

崗位評價的重點(diǎn)是解決企業(yè)薪酬的公平性問題。通過比較各崗位在企業(yè)中的相對重要性，得出各崗位的排序順序。工作評估基于工作描述。有很多方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)采用不同的方法。

五、工資類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，不同類型的人員應(yīng)采取不同的薪酬類別。例如，企業(yè)高級管理人員可以使用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制度，管理技術(shù)人員可以使用崗位技能工資制度，營銷人員可以使用提成工資制度，企業(yè)急需人員可以使用專門的工資制度。

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬構(gòu)成反映了公司的關(guān)注。因此，采取不同的策略，關(guān)注不同的方面，會導(dǎo)致不同的薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時，公司傾向于考慮以下因素：一是公司的職位級別；二是企業(yè)的職位級別；三是該職位員工的技能和資質(zhì)；四是該職位的表現(xiàn)，它對應(yīng)于補(bǔ)償結(jié)構(gòu)的不同部分。