薪酬策略對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)以及實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。薪酬策略不僅要反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，還要滿足員工的期望。薪酬策略沒(méi)有好與壞之分，只有合適與不合適。企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該充分考慮內(nèi)外部因素。那么，薪酬策略怎么選擇?

　　一、制定薪酬策略的影響因素

　　企業(yè)薪酬水平策略的選擇要充分考慮內(nèi)外部影響因素，結(jié)合歷史，立足現(xiàn)在，展望未來(lái)，選擇最適合企業(yè)的薪酬策略。

　　外部影響因素：

　　(1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：市場(chǎng)薪酬水平、人才供需、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略和水平，行業(yè)特點(diǎn)。

　　(2)法律環(huán)境：最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、國(guó)家保險(xiǎn)福利政策等因素。

　　內(nèi)部自身?xiàng)l件：

　　(1)經(jīng)營(yíng)狀況

　　企業(yè)盈利狀況和財(cái)務(wù)狀況;

　　組織形式不同，對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)也有影響，如事業(yè)部制就要考慮各個(gè)事業(yè)部的差異。

　　(2)企業(yè)文化

　　平均主義：固定工資占比大，浮動(dòng)工資占比小，關(guān)注內(nèi)部公平，減少薪酬差距;

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向：浮動(dòng)工資比例大，關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部卡萊差距，多勞多得。

　　(3)發(fā)展階段

　　初創(chuàng)期支付水平底——低底薪高獎(jiǎng)勵(lì);成長(zhǎng)期急需人才——高薪酬高獎(jiǎng)勵(lì);

　　成熟期發(fā)展平穩(wěn)——中等薪酬長(zhǎng)期激勵(lì);衰退期——低薪酬高獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(4)發(fā)展戰(zhàn)略

　　如差異化戰(zhàn)略，關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)力薪酬;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，不追求薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、可替代性與重要性

　　二、制定薪酬策略需要關(guān)注的內(nèi)容

　　1.付薪依據(jù)

　　為結(jié)果付薪，考慮不同員工在技能、資歷、崗位、績(jī)效、能力、態(tài)度等各方面的差異性，確定不同的薪酬水平。

　　2.付薪對(duì)象

　　付薪對(duì)象指的是付哪些薪酬，這涉及到企業(yè)制定的工資構(gòu)成，一般情況下包括固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利等。

　　3.付薪水平

　　薪酬水平不僅與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況密切相關(guān)，也受到市場(chǎng)水平的影響，當(dāng)企業(yè)效益高且穩(wěn)定，一般薪酬水平領(lǐng)先市場(chǎng);當(dāng)企業(yè)效益一般，波動(dòng)較大，一般薪酬水平滯后或跟隨市場(chǎng)情況。

　　4.付薪周期

　　各類薪酬科目的發(fā)放時(shí)間規(guī)定：天、周、月、季、年等。具體的付薪周期與行業(yè)特性、崗位特性、國(guó)家政策、企業(yè)制度等相關(guān)。

　　5.激勵(lì)導(dǎo)向

　　整體的薪酬設(shè)計(jì)是重激勵(lì)、重補(bǔ)償、重平均，是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)還是激勵(lì)個(gè)人，這受到企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所處生命周期、行業(yè)特性等因素影響。

　　三、薪酬水平策略

　　薪酬策略需要關(guān)注的首要問(wèn)題是如何確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加;而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將使得公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　薪酬水平在市場(chǎng)的定位有三種策略可以選擇：

　　1、領(lǐng)先策略，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平;

　　2、跟隨策略，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平;

　　3、滯后策略，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。

　　不過(guò)，企業(yè)薪酬定位不能簡(jiǎn)單地采用上述薪酬策略中的一種，需要結(jié)合企業(yè)自身的財(cái)務(wù)承受能力設(shè)計(jì)薪酬策略，關(guān)鍵崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，同時(shí)企業(yè)要定期做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，掌握關(guān)鍵崗位薪酬水平在市場(chǎng)上的變化動(dòng)態(tài)，方便企業(yè)調(diào)整自己的激勵(lì)力度。

　　四、不同崗位的薪酬策略

　　關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位的薪酬策略是不一樣的，企業(yè)需要定期進(jìn)行崗位分析，明確自己的核心崗位，無(wú)法一概而論。企業(yè)只有全面分析崗位，明確關(guān)鍵崗位，多采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，才能保證對(duì)核心崗位的激勵(lì)作用，減少薪酬分配的內(nèi)部不公平。

　　對(duì)非關(guān)鍵崗位可以分為兩種：一種是門(mén)檻較高，需要兩年左右工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)有一定的了解，熟悉工作流程，如統(tǒng)計(jì)員、內(nèi)勤等。這些崗位的工作質(zhì)量影響了企業(yè)的管理水平，如果從事這些崗位的員工流動(dòng)性過(guò)大，也易造成企業(yè)基礎(chǔ)管理的被動(dòng)。對(duì)這些崗位采用以內(nèi)部薪酬水平為主，參考市場(chǎng)薪酬水平的策略，提高這個(gè)群體的穩(wěn)定性;另一種是門(mén)檻低，不需要太多企業(yè)經(jīng)驗(yàn)就能工作的崗位，如收發(fā)員、前臺(tái)接待等。企業(yè)對(duì)于這些崗位可以采用完全市場(chǎng)化的薪酬水平，和勞務(wù)中介保持良好的關(guān)系，對(duì)這個(gè)層級(jí)的離職率無(wú)需關(guān)注太多。

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