大多數(shù)企業(yè)通常在執(zhí)行薪酬績效上花費大量時間和精力，但是沒有效果。尚瑞咨詢做管理咨詢多年總結(jié)出企業(yè)中做薪酬績效的時候容易犯的一些錯誤和盲點，具體包括以下幾點。

　　績效管理誤區(qū)一：把績效考核等同于績效管理，把薪酬管理等同于工資計算

　　現(xiàn)在，許多企業(yè)在涉及薪酬時都說他們知道并正在這樣做。 一個文員都對你講薪酬管理他在做呀， 他有豐富的經(jīng)驗。 當您問她在做什么時，他自信地告訴您，他每天都在計算員工的工資。 許多企業(yè)將工資管理視為員工工資的計算。 在進行企業(yè)薪資研究時，我們經(jīng)常會遇到很多企業(yè)，并詢問他們是否有專門從事薪資管理的人員，都說有。整個公司的工資全是他算。這個是不對的。

　　績效管理誤區(qū)二：薪酬績效管理體系制訂不合理

　　a）制定程序或流程不合理

　　合理的績效考核是將目標與KPI相結(jié)合的績效考核。 其中，目標是指組織和個人職位的目標，來自于企業(yè)戰(zhàn)略的促進和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而這些目標具有直接或間接的相關(guān)因素，從而可以實現(xiàn)企業(yè)的年度經(jīng)營目標。 當然，其中有些既沒有直接關(guān)系也沒有間接關(guān)系，例如公司的財務。 因此，當我們進行績效管理時，我們將目標管理和KPI管理結(jié)合在一起。 在我們設計這些制度和流程的時候就會存在一個目標的數(shù)據(jù)來源于哪里？ 如果多個部門的負責人關(guān)注，他會告訴您您的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計數(shù)據(jù)不同。

　　往往我們?nèi)狈σ粋€數(shù)據(jù)的驗證和審核的工作，這個數(shù)據(jù)的真實性怎么樣，我們不知道也無法去佐證，不知道準不準確。往往工資計算、績效計算的時候，他會找到你說他這不是這么算的。曾經(jīng)在日企有一個項目，客戶投訴、客戶滿意度、客戶品質(zhì)投訴這個數(shù)據(jù)，銷售提供的是16起，品質(zhì)經(jīng)理就站起來說他統(tǒng)計的是8起，以他統(tǒng)計的為準。這個時候就是我們的數(shù)據(jù)統(tǒng)計的確認系統(tǒng)出了問題。沒有任何的佐證，當然這個數(shù)據(jù)我們最好是以銷售統(tǒng)計的為準，因為這個數(shù)據(jù)的統(tǒng)計本來就是銷售的工作，銷售是直接面對客戶的?？蛻粲衅焚|(zhì)的問題第一時間會找到銷售人員，要么找到我們的服務人員，不可能找到品質(zhì)那邊。如果說有品質(zhì)的投訴，第一時間找到了品質(zhì)，那么這個企業(yè)的管理機制出了問題。因為你沒法去做業(yè)績的拉動，他會把數(shù)據(jù)給掩蓋了。

　　b）績效指標設計不科學

　　大多數(shù)績效指標的設計要么沒有激勵的作用，要么就是與我們做績效的目的無關(guān)聯(lián)?？冃У墓芾硎抢瓌訕I(yè)績的一種管理工具，我們做績效的目的一是為了提升組織的業(yè)績，二是提高組織的績效，三是提升全員的專業(yè)技能和工作效率。如果說我們的績效指標與部門的績效崗位的績效無關(guān)的話，那這個績效考核指標就是有問題的。第二個，我們的績效指標如果不可量化，那做起來就很困難，這個績效評價系統(tǒng)就注定是失敗的，推行不下去。講到的量化有兩點，一是數(shù)據(jù)的量化，二是時間的量化。第三個就是績效考核的目標值，如果一開始就拿終極目標來做就是去了拉動的作用。

　　c）薪酬績效失去了原有的目的

　　d）員工失去動機

　　員工失去了動機，對員工是去了激勵的作用，對你的薪酬績效沒有半點的認同，沒有感覺，做與不做都是一個樣。這個時候就失去了拉動他潛能的作用。一旦員工失去了動機的話，就像我們前面所講的走到辦公室一潭死水。

　　績效管理誤區(qū)三：缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學的績效考核體系

　　a）績效溝通不足

　　績效溝通稱為績效面談。 它分為三個階段。 第一階段是績效之前，即績效設計之前，第二階段是績效計劃時，第三階段是績效考核評估后如何提高性能。 績效評估的實施是績效管理的六個維度之一，也就是說，您僅完成了一部分流程考慮，而沒有真正實現(xiàn)績效改善。 績效的目的是提高績效，而不是評估績效，這一點應牢記。 果把重心放在績效的評價上，那么這個方案是推行不下去的。

　　b）績效考核體系不科學

　　績效管理誤區(qū)四：績效反饋（面談）機制的缺失

　　缺乏反饋機制意味著當我們進行績效管理時，我們僅進行績效評估而不是績效面試，我們也進行績效面試，但不進行績效改進和計劃。 績效計劃是不斷循環(huán)的，這也是我們一直強調(diào)的績效閉環(huán)性。