地方性國有企業(yè)績效體系如何改革優(yōu)化？接下來一起看看吧!!!

　　隨著“國企改革三年行動(dòng)”行至中盤，中央企業(yè)和集團(tuán)型國有企業(yè)作為本次改革的主力軍，需要在實(shí)施行動(dòng)中充分發(fā)揮導(dǎo)向作用和示范作用。其中，國有企業(yè)的績效體系和考評(píng)機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是盤活員工工作積極性，提升人員工作效率，增強(qiáng)國企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。

　　地方性國有企業(yè)績效體系如何改革優(yōu)化?

　　1、建立追求高績效的企業(yè)文化

　　首先，將各級(jí)管理者和員工思想觀念的轉(zhuǎn)變作為根本性策略，打造成熟、高效的組織和團(tuán)隊(duì)績效文化。高層領(lǐng)導(dǎo)需要充分發(fā)揮方向引領(lǐng)和帶頭作用，對(duì)績效工作給予足夠重視和支持，親自參與企業(yè)績效管理理念的制定并進(jìn)行關(guān)鍵決策，推動(dòng)績效文化與企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合。

　　同時(shí)，明確制度是文化落地的重要保障?？冃幕枰谌胝麄€(gè)人力資源管理制度體系當(dāng)中，人力資源的各項(xiàng)政策也要充分反映企業(yè)文化和績效文化的內(nèi)核，從而不斷提高員工的企業(yè)文化認(rèn)同度，加速績效文化的形成。

　　此外，加強(qiáng)對(duì)績效理念、績效內(nèi)涵、績效方法的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，重新認(rèn)識(shí)什么是績效管理、什么是績效考核。要向全員、尤其是各級(jí)管理人員明確績效管理的價(jià)值和重要性，明確績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和長期發(fā)展中承擔(dān)的支撐、服務(wù)、賦能等多重使命。

　　2、夯實(shí)基礎(chǔ)績效管理體系和人力資源體系

　　首先，績效計(jì)劃的制定要作為績效管理的核心工作給予高度重視，績效計(jì)劃是績效管理的核心基礎(chǔ)。在各項(xiàng)績效指標(biāo)制定過程中，要對(duì)企業(yè)短、中、長期，內(nèi)部顧客與外部顧客，定性與定量，可達(dá)成性與挑戰(zhàn)性等多維度的指標(biāo)關(guān)系進(jìn)行充分統(tǒng)籌和平衡，確?？冃繕?biāo)和績效計(jì)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展和各項(xiàng)內(nèi)部管理需要提供支撐。

　　其次，對(duì)績效計(jì)劃和各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行層層分解，通過將目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)部門、團(tuán)隊(duì)、崗位當(dāng)中，使得每一名管理者和員工都明確自身職責(zé)、目標(biāo)和利益所在，從而提高組織和團(tuán)隊(duì)的凝聚力及向心力，促進(jìn)員工不斷改進(jìn)和提升工作成效。

　　最后，以建立健全成熟完備的人力資源管理體系為根本措施，績效管理系統(tǒng)必須有與之相匹配的、各模塊有效對(duì)接的人力資源管理體系作為支撐，同時(shí)還要以服務(wù)業(yè)務(wù)、賦能業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，將績效管理流程與業(yè)務(wù)流程充分配對(duì)，確保目標(biāo)一致、節(jié)奏同步，實(shí)現(xiàn)績效管理體系的不斷優(yōu)化和升級(jí)。

　　3、不斷健全優(yōu)化考評(píng)工具和流程

　　一是選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和工具。KPI、BSC、OKR等目前主流的績效考評(píng)工具均各有利弊，不存在絕對(duì)的最優(yōu)選擇，需要企業(yè)因地制宜地甚至整合使用，關(guān)鍵是要抓住企業(yè)的核心目標(biāo)，選擇滿足需求、易于操作、機(jī)制公平的方法。

　　二是要正視并最大限度減少考核者的主觀偏見。主觀偏見會(huì)對(duì)考核結(jié)果的相對(duì)公平性產(chǎn)生巨大影響，削弱績效考評(píng)的接受度和公信力。雖然主觀偏見難以完全消除，但必須讓管理者深刻意識(shí)到它的普遍性和危害性，考核者要盡可能依據(jù)客觀事實(shí)和工作數(shù)據(jù)等來對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能根據(jù)個(gè)人的喜好和思維定勢(shì)來判斷。

　　三是定期及時(shí)開展績效溝通與反饋。各級(jí)管理者在同員工進(jìn)行績效面談時(shí)，要堅(jiān)持“對(duì)事不對(duì)人”的基本原則，溝通內(nèi)容盡可能做到“優(yōu)劣并重，客觀持中”，將面談重點(diǎn)聚焦于員工的績效改進(jìn)而非問題追責(zé)， 同時(shí)還應(yīng)注意給予員工充分的參與討論和意見表達(dá)的權(quán)利，從而達(dá)到績效考核的真正價(jià)值，促進(jìn)員工的快速成長。

　　4、多樣化績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用方式

　　首先，績效表現(xiàn)是企業(yè)進(jìn)行員工管理、人才培育、人才價(jià)值評(píng)估和兌現(xiàn)的核心依據(jù)。管理者和員工的橫向與縱向流動(dòng)，個(gè)人激勵(lì)水平的增減調(diào)節(jié)，管理資源和激勵(lì)資源的分配，都倚賴績效結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，這也是企業(yè)和組織打造績效文化最后一環(huán)。

　　第二，薪酬分配和收入激勵(lì)是績效結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)和核心方式。各層級(jí)員工的績效獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)勵(lì)等都應(yīng)以績效考核結(jié)果為基本依據(jù)進(jìn)行分配。要優(yōu)先將激勵(lì)政策和激勵(lì)資源向績優(yōu)員工傾斜，同時(shí)重點(diǎn)體現(xiàn)績優(yōu)與績差員工的激勵(lì)差異性，保證薪酬激勵(lì)具有足夠的約束力、可信度和激勵(lì)效果。

　　最后，加強(qiáng)績效考核結(jié)果在人員配置、崗位調(diào)整、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等方面的應(yīng)用。不僅要將績效考核結(jié)果作為干部選拔和晉升的重要依據(jù)，還應(yīng)針對(duì)績差員工進(jìn)行知識(shí)、技能的短板分析和專項(xiàng)培訓(xùn)，針對(duì)長期績差員工進(jìn)行崗位調(diào)整，必要時(shí)甚至考慮降免職，從而塑成良好的組織風(fēng)氣、科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)和高效的培養(yǎng)體系。