如何開展人力資源審計?接下一起看看吧!!!

　　所謂人力資源審計，并不是傳統(tǒng)的對人力資源的盤點，而是針對人力資源工作是否能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，是對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用等方面的全面稽查。對于任何一家企業(yè)來說，人力資源管理審計都應(yīng)該是一項最基本的工作，通過這項基礎(chǔ)工作，管理層可以認(rèn)識到公司人力資源管理工作的效果如何，即考察企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)是什么樣子的，而實際上做的又是什么樣子的。和財務(wù)審計相似，人力資源審計依賴于現(xiàn)存的記錄，審計可以全面的包括一切人力資源項目，也可以是選擇性的針對某些項目的審計。

　　如何開展人力資源審計?

　　從人力資源審計者的不同，可以將人力資源審計分為內(nèi)部審計與外部審計兩類，這兩類審計的側(cè)重要素是不同的。

　　一、人力資源內(nèi)部審計

　　人力資源內(nèi)部審計，其主要關(guān)注點在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司的政策與員工的獲得一致，審計的側(cè)重點在于做得怎么樣。主要內(nèi)容包括：人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用等重點要素。比如：抽查工作人員是否明確規(guī)定、詢問部門負(fù)責(zé)人如何確保新進人員及時了解其自身崗位的職權(quán)規(guī)定、是否有年度培訓(xùn)計劃、是否按照計劃進行實施等。參考財務(wù)內(nèi)部審計的模式，可以將人力資源內(nèi)部審計程序分為五部分：審計前的準(zhǔn)備工作、實況調(diào)查、分析研究、人力資源內(nèi)部審計報告及事后追蹤。

　　1、內(nèi)部審計前的準(zhǔn)備工作

　　主要分為：

　　(1)確定審計目的;

　　(2)確定審計范圍(即確定審計對象，是人力資源整個環(huán)節(jié)的審計，還是人力資源某一模塊的審計);

　　(3)審計前資料的收集(主要包括企業(yè)各單位的組織系統(tǒng)、負(fù)責(zé)人、主要管理人員名單、經(jīng)辦業(yè)務(wù)說明、歷年的預(yù)算、會計報告、績效報告、作業(yè)程序以及先前的審計報告等);

　　(4)制定審計的工作計劃;

　　(5)組建審計小組，分配審計任務(wù)。

　　2、實況調(diào)查階段

　　該階段可以分為初步調(diào)查和深入調(diào)查兩個階段，其中初步調(diào)查階段主要在于收集現(xiàn)有資料，包括組織系統(tǒng)、各崗位內(nèi)容與權(quán)責(zé)、作業(yè)程序、各種報表及記錄等，并對這些資料進行觀察分析;而深入調(diào)查階段是基于初步調(diào)查所發(fā)現(xiàn)的問題進行的深入審計，依據(jù)調(diào)查的內(nèi)容可以分為制度審計與作業(yè)審計兩類，制度審計側(cè)重點在于：例行作業(yè)是否已制度化，并有明文規(guī)定可資遵循;現(xiàn)行制度是否合理;是否與公司政策一致;流程是否明確;執(zhí)行、記錄、檢查是否由不同人員執(zhí)行;現(xiàn)有資源是否有效運用;隨公司內(nèi)外環(huán)境之改變是否有新制度需要建立等;而作業(yè)審計的重點應(yīng)該包括：實際作業(yè)與制度規(guī)定是否相符;各項原始憑證是否有案可循;作業(yè)方式是否前后一致等。

　　3、分析研究階段

　　此階段與調(diào)查階段之間并沒有明顯的劃分界限，可以是相互循環(huán)進行的，是對收集到的資料的評估，可以分為以下程序進行：

　　首先找出發(fā)生問題的所有因素;分析各因素彼此間的關(guān)系;決定各因素重要性的先后次序;研究所有可能解決的方案;將各種可能解決方案與有關(guān)人員商討;選擇最適當(dāng)務(wù)實可行的方案。

　　4、人力資源內(nèi)部審計報告撰寫

　　人力資源內(nèi)部審計報告是審計工作的產(chǎn)品，是供高層管理人員了解情況，并可供被審計單位管理人員對其本身工作有一客觀了解的調(diào)查結(jié)果的呈現(xiàn)。

　　5、人力資源內(nèi)部審計事后追蹤工作

　　完成內(nèi)部審計提出發(fā)現(xiàn)的問題及改善方法的建議后，最重要的是事后的追蹤工作，以確保政策或建議的實施，除此之外，也包括對實施過程中的指導(dǎo)與協(xié)助

　　二、人力資源外部審計

　　相對人力資源內(nèi)部審計而言，其外部審計主要關(guān)注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，因此，外部審計側(cè)重的要素一般是從管理審計的角度出發(fā)，首先考慮外部的競爭情況，企業(yè)在進行外部審計前，可以在行業(yè)內(nèi)選擇一個競爭對手公司作為審計的標(biāo)桿，如果條件允許可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)作為標(biāo)桿進行，通過與標(biāo)桿企業(yè)各項指標(biāo)的對比，比較發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)人力體系在公司競爭中的貢獻程度;其次，審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或者是同等環(huán)境中的競爭力程度;通過前兩步的調(diào)查，最后采用as-is/to-be的專業(yè)分析方法確定公司人力資源設(shè)計上的有效性及執(zhí)行性情況完成外部審計分析。相對于內(nèi)部分析來說，外部審計涉及到的范圍比較廣，工作量相對會比較大，公司可以采用不定期實行的方式進行。

　　但是，不管采用是那種人力資源審計，內(nèi)部審計也好外部審計也罷，公司首先要有明確的人力資源管理政策，建有相對完善的人力資源系統(tǒng)，并且能夠以書面正式文件方式傳達給管理者和員工，如人力資源手冊、員工手冊等。就像某些公司的最高管理層自己要求財務(wù)做假賬，財務(wù)審計便失去意義一樣，如果沒有上述前提，公司本身既沒有自己的價值準(zhǔn)則，也沒有人力資源政策的一貫性和一致性，朝令夕改，那人力資源審計也就失去了其原來的目的與意義。

　　》》更多人力資源審計咨詢、人力資源規(guī)劃咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢，咨詢電話：020-8235106。