人力資源如何設(shè)計你的招聘體系?接下來一起看看吧!!!

　　招聘就是階段性的資源匹配?！半A段性”、“資源”、“匹配”，這三個關(guān)鍵詞很重要，是招聘工作的核心，也是我們在設(shè)計一套接地氣的招聘體系必須要考慮的三大核心要素。

　　人力資源如何設(shè)計你的招聘體系?

　　一個目標(biāo)

　　一個目標(biāo)，指工作要服務(wù)“動態(tài)的人力資源規(guī)劃”這一目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是招聘工作體系設(shè)計的起點，是因為人員需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)自始至終影響著招聘的所有工作。換句話說，我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一個辦法。招聘體系也是千差萬別。記住“沒有最好，只有最合適”。

　　三個階段

　　接下來，我們進入正式的招聘流程。工作至少要分為以下三個階段

　　事前：了解企業(yè)人才文化、了解崗位薪酬策略、確定人才真實需求。

　　事中：確定招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘流程及甄選工具。

　　事后：人才初期留任、招聘效果評估。

　　八項工作

　　這次就來具體說一下八項具體工作。一個企業(yè)招聘工作成效如何，其實就是對這八項工作的重視程度及開展的專業(yè)程度，它們包括：

　　? 對招聘需求的分析

　　招聘需求就是明確未來一段時間對人才數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通俗滴說，就是回答：“我們要什么人，多少數(shù)量、什么時候到崗”。

　　? 對崗位及勝任素質(zhì)分析

　　需求批準(zhǔn)后，就要進入正式招聘流程。崗位說明書一定要有，辦法有很多。有些企業(yè)管理比較薄弱，需要HR多和部門喝喝茶，協(xié)助部門把JD從思路層面整理出來。有了JD后，專業(yè)的招聘HR還會找部門一同歸納一些勝任素質(zhì)指標(biāo)。這個指標(biāo)，有些是崗位通用的、有些設(shè)計到企業(yè)文化、還有一些牽涉到部門或者直接領(lǐng)導(dǎo)的具體管理風(fēng)格和想法。

　　? 對招聘渠道的管理

　　這里主要包括對渠道的建立、維護及選擇。招聘渠道管理系統(tǒng)應(yīng)該像一張有效、快速的網(wǎng)。新時代對于組建招聘網(wǎng)絡(luò)要有新思路，首先就是要想辦法拿到目標(biāo)類人群的聯(lián)系方式或者加群，手段很多：比如人才回流、內(nèi)推計劃、定點機構(gòu)學(xué)校合作、行業(yè)沙龍、主題活動等等。有些媒介需要一些時間沉淀、但是后期效果很不錯。所以，招聘HR也要轉(zhuǎn)型，除了需要專業(yè)，時代呼喚你們get活動組織技能。

　　? 人才輔助測評工具使用

　　這個是對應(yīng)之前的JD和崗位素質(zhì)模板的。測評工具就是醫(yī)生的儀器，要根據(jù)病人的情況，進行不同的選擇;另外，醫(yī)生自身的經(jīng)驗和理解也很關(guān)鍵。人力資源總監(jiān)一要看測評根據(jù)的合適度，二要平衡好使用根據(jù)的數(shù)量和成本間的關(guān)系。

　　? 人才甄選系統(tǒng)

　　甄選系統(tǒng)，就是要回答“候選人如何才可以被最終被錄用”。甄選工具指的是一些成熟、科學(xué)的方法，可以對候選人的綜合素質(zhì)、個人技能、性格特性等方面有重點地進行評價、分析和挖掘，當(dāng)然也包括了第四項里面的一些輔助測評工具。選用合適的甄選工具，能有效地提高識別度、降低面試的時間成本。

　　? 組織實施系統(tǒng)

　　現(xiàn)在的人才市場其實行業(yè)競爭還是非常激烈的，特別是在校招等集中招聘階段，所以，“快”往往成為重要成功因素。所以我們要設(shè)置一個能快速反應(yīng)的招聘操作流程和路線圖。

　　? 人才留任系統(tǒng)

　　專業(yè)的HR都知道企業(yè)的招聘全口徑成本是很大的。所以，“人來了，短期就走”，是HR招聘工作最大的失敗。

　　? 招聘效果評估系統(tǒng)

　　無論是開展招聘活動、渠道維護、組織測評等都是需要花費大量精力的，所以攤子不是鋪的越大，效果就越好。評估系統(tǒng)就是告訴我們，哪些地方是值得投入精力、繼續(xù)做強的。衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是招聘的投資回報率，指標(biāo)有效果方面的、也有成本方面的。

　　以上就是人力資源如何設(shè)計你的招聘體系的相關(guān)介紹，供大家參考。

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