薪酬體系設(shè)計咨詢機構(gòu)：薪酬體系設(shè)計五部曲

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　　在許多人眼里，薪酬體系設(shè)計是非常困難的一件事。事實上，只要掌握了薪酬體系設(shè)計和優(yōu)化的法寶，就等于掌握了薪酬設(shè)計的不二法門，設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的薪酬體系并不難。

　　1、薪酬策略——指導(dǎo)思想很重要

　　在開始薪酬設(shè)計之前，我們必須與高級經(jīng)理進行深入溝通，確定薪酬設(shè)計/優(yōu)化的目的和策略，并深入研究需要解決的問題。

　　由于薪酬的特殊性和敏感性，在后期薪酬體系落地的過程中，經(jīng)常會遇到許多困難和障礙。這就要求人力資源在準(zhǔn)備和溝通中提前預(yù)測可能出現(xiàn)的問題和阻力，甚至理解高級經(jīng)理對薪酬改革、可接受成本等的決心。前期思考越深入、越細(xì)致，后期問題就越少。否則，該計劃可能無法實施或擱置。

　　主要薪酬策略包括總薪酬策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差異策略、薪酬激勵策略和薪酬增長策略。以薪酬水平為例，每個企業(yè)的薪酬策略可能不同，薪酬策略的選擇應(yīng)該與企業(yè)想要達到的目標(biāo)相對應(yīng)。

　　2、崗位價值評估——內(nèi)部“排位”少不了

　　崗位價值評估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對組織內(nèi)崗位的影響范圍、責(zé)任大小、工作強度、工作難度、工作條件、崗位工作條件等特征進行評價，以確定該崗位在組織內(nèi)的相對價值。崗位價值評估主要是對企業(yè)中不同崗位的相對價值進行評估。

　　在現(xiàn)行的共同薪酬體系中，企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)是工作價值。當(dāng)然，由于不同的行業(yè)和發(fā)展階段，同一職位在不同企業(yè)中的相對價值也會不同。例如，在以R&D技術(shù)為核心競爭力的企業(yè)和以銷售渠道為核心競爭力的企業(yè)中，技術(shù)和銷售崗位的相對價值是不同的。顯然，崗位價值評估是以企業(yè)價值鏈和崗位工作分析為基礎(chǔ)的。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)——薪酬組成需設(shè)計

　　在設(shè)計薪酬體系時，除了確定薪酬水平之外，人力資源還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)，比如是采用高度靈活的薪酬模式還是高度穩(wěn)定的薪酬模式。

　　在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時，我們應(yīng)該首先澄清兩個主要問題:第一，薪酬的哪些部分是由組成的，第二，每個部分占多少。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提是崗位分工。一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)會因工作性質(zhì)的不同而有所不同。常見的崗位劃分和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法包括:管理序列，大多采用年薪制，浮動(激勵)部分比例較高;銷售序列中，基本薪酬的比例較低，經(jīng)常采用提成(傭金)制;技術(shù)系列，除基本薪酬外，經(jīng)常設(shè)立項目獎金、技術(shù)津貼;職能序列，基本薪酬相對較高;操作順序，除基本薪酬外，績效薪酬通常以計件形式表示。

　　4、薪級薪檔表——重要工具必須有

　　完成以上步驟后，人力資源部需要確定每個職位和級別的薪酬。實際上，每個職位和級別的薪酬將通過各種薪酬形式來表示。下面是一個相對容易使用的薪級表。

　　在薪酬體系中，為了便于管理，薪酬通常分為不同的等級——薪酬等級。為了設(shè)定和提高薪酬，通常會設(shè)計不同的等級——薪酬等級。薪級表主要可以回答兩個問題:第一，有多少級薪，即薪級表;二是層次之間的關(guān)系，即薪酬差異策略是采用高差距策略、平均策略還是適度差異策略。

　　薪級表主要反映崗位價值的差異，而薪級表反映同一崗位在崗位經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面的差異，可用于日常薪酬調(diào)整。對于以外部薪酬數(shù)據(jù)為主要參考的企業(yè)，表格上的薪酬等級也將反映就業(yè)市場價格的差異。就對員工的長期激勵而言，薪級表也可以與員工的職業(yè)道路結(jié)合使用。

　　薪酬等級有多種形式。級差和級差的大小以及設(shè)置多少薪級和級別可以根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活確定。

　　5、薪酬(套改)測算——方案要落地，測算須先行

　　做完以上四步，可以說整個薪酬體系的框架已經(jīng)完成。接下來是需要把員工的薪酬納入新的薪酬體系來評估新的薪酬體系(方案)是否可行。如果是新企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)的年度人事計劃(招聘計劃)計算下一年度的薪酬成本。

　　常規(guī)的薪酬改革分為兩步。第一步是根據(jù)新體系確定的員額職等確定薪級表。第二步是根據(jù)就近和向上的原則，并考慮到雇員的接受程度，確定新體系下的薪級表。當(dāng)員工的薪酬超過薪酬等級的最高等級時，以最高等級為準(zhǔn)。如果員工的薪酬低于薪級表的最低等級，則按最低等級執(zhí)行。

　　如何判斷薪酬計算的結(jié)果是否準(zhǔn)確?一般來說，這取決于員工的薪酬變動，包括薪酬與市場分配線的偏離程度，薪酬變動的程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或關(guān)鍵崗位序列;這也取決于薪酬總額的變化。一般來說，薪酬改革/優(yōu)化的時機往往選擇在企業(yè)業(yè)績增長的時期，薪酬總增長的比例不高于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，最高不超過15%。當(dāng)然，在實踐中，一個企業(yè)的業(yè)績下降甚至業(yè)務(wù)萎縮或虧損也是可能的。在這種情況下，人力資源應(yīng)該根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計的目的和策略來制定薪酬計劃。

　　另外，相對完善的薪酬體系需要相關(guān)配套體系的支持。例如，當(dāng)薪酬涉及績效和員工職業(yè)發(fā)展時，就有必要制定相關(guān)的措施。

　　此外，考慮到薪酬方案實施時的改革壓力，為了使薪酬計劃最終能夠順利實施，通常會采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。

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